Le marketing social : une nouvelle dimension ressources humaines ?

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  • Publié le : 15 décembre 2010
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LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ?

Introduction

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources Humaines

1. Définition et historique
2. La communication interne
3. Le dialogue social
4. Le recrutement et le développement des compétences

B) Les facteurs d'évolution

1.L'internationalisation de l'économie
2. La conjoncture économique
3. La " tertiarisation " de l'économie
4. Le développement des Technologies de l'Information et de la Communication
5. L'évolution des mentalités
6. L'apparition des concepts de "responsabilité sociale" et de "développement durable"

C) Les nouvelles missions de la fonction RH

1. Un rôle stratégique dans l'entreprise
2. Uneapproche marketing : Attirer et Fidéliser

LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ?
CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puisj'identifierai les principaux facteurs de cette évolution. Pour terminer ce premier chapitre, j'étudierai les nouvelles missions et les nouveaux enjeux de la fonction.

A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources Humaines

1. Définition et historique.
a) Définition
La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-mêmede constitution récente. La fonction Ressources Humaines est la dernière-née des grandes fonctions de l'entreprise après la Production, la Finance et le Marketing.
D'après Jean-Marc LE GALL , il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, dequalifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés, des groupes de salariés et desorganisations les représentant.
b) Historique et évolution
Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l'entreprise.
A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociauxet humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise.
Dans un premier temps, son rôle était d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit être minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. La dimension humaine se réduit à unsimple facteur de production, le travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme. Les seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production. Ainsi au début du siècle, c'est le conceptd'Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d'organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme est réduit à la notion de " main d'œuvre ". Cependant, dès l'application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains sont apparus,...
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