Les relations entre les pratiques ressources humaines et performance des pme.

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  • Publié le : 17 mai 2010
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LES RELATIONS ENTRE LES PRATIQUES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE DES PME.

1- Définition du concept de performance.

Selon le Petit Robert (2006), la performance est définie comme le résultat chiffré dans une compétition (sport, athlétisme) et le résultat optimal qu'une machine peut obtenir (mécaniste). Cette approche de sens commun trouve son application en gestion. Le signifiantperformance désigne, dans le champ de la gestion, de multiples signifiés qui s'articulent autour des trois sens primaires ci-dessous :
-La performance est succès. La performance n'existe pas en soi ; elle est fonction des représentations de la réussite, variables selon les entreprises, selon les acteurs ;
-La performance est résultat de l'action. A contrario au précédent, ce sens ne contient pasde jugement de valeur. Traditionnellement « la mesure des performances est (...) entendue comme l'évaluation ex post des résultats obtenus (Bouquin, 1986 :114) ;
-L a performance est action. Dans ce sens, la performance est un processus et non un résultat qui apparaît à un moment dans le temps (Baird, 1986). Elle est la mise en acte d'une compétence qui n'est qu'une potentialité.
Dans la plupartdes usages du mot en gestion, performance contient simultanément deux de ces sens primaires. L'association la plus fréquente est celle du résultat positif de l'action. Ainsi, on désigne par contre-performance un résultat médiocre, décevant.
La performance peut également être vue comme le processus, comme l'action qui mène au succès. Le succès ne se mesure pas seulement à posteriori, il seconstruit tout au long d'un processus de management qui définit, puis communique les résultats attendus, spécifie les activités à accomplir, contrôle les récompenses et l'information liées au résultat (Baird, 1986). De façon analogue, accompagner la stratégie, ce n'est plus seulement mesurer les réalisations, c'est aussi définir des plans d'actions à partir d'une analyse des processus, des activités etde leurs enjeux stratégiques. En somme, la performance-action dépasse largement la performance- résultat.
D'une façon générale, la performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelle que soit la nature et la variété de ces objectifs. Cette réalisation peut se comprendre au sens strict (résultat, aboutissement) ou au sens large du processus qui mène au résultat (action). Laperformance est un concept multidimensionnel, à l'image des buts organisationnels ; elle est subjective et dépend des référents choisis (buts, cibles). Comment se mesure t- elle ?

2- Mesure de la performance dans les PME.

Depuis la rupture avec le modèle Taylorien des organisations, le concept performance défini plus haut, a changé de nature. Elle a été pendant longtemps réduit à saseule dimension financière (dimension unidimensionnelle).
Aujourd'hui, avec les changements organisationnels multiples, la performance doit être entendue dans une acceptation large, appréhendée à sa dimension financière et opérationnelle (dimension multiple). La performance dans son sens global, s'entend comme le degré de réalisation des objectifs dans une entreprise. Dans cette logique, elle permetd'avoir une vision d'ensemble dans une approche multiple. Or dans une entreprise, les objectifs sont multiples et parfois contradictoires si bien qu'il serait illusoire de vouloir évaluer la performance de l'entreprise de manière uniforme en se basant sur un seul critère. Elle nécessite des mesures d'appréciations pertinentes et suffisamment élaborées, qui tiennent compte d'un ou plusieurscritères. De ce point de vue, la performance elle-même sera perçue comme un objectif à atteindre. Dans cette logique, E.M.Morin (1994) recense quatre grandes approches théoriques de performance : une approche économique, une approche sociale, une approche systémique et une approche politique. Le regard porté sur la performance guide les préconisations en matière de mesure de la performance.
2.1- les...
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