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  • Publié le : 22 mars 2011
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Cours 1 : Cas : tornade SGI / ERP a l’usine Plasticus P27
Implanter / Déployer un changement relativement majeur sur 50 employés

Destinataires : Employés :
• Sont autogérés,
• La charge de travail = 6h/jour,
• Sont solidaire = famille
• Compétences
• Travail routinier
• Ne sont pas syndiqués
• Sentiment d’appartenance envers l’organisation

Quels sont leschangements auxquels ils font face. Comme cela change au quotidien les taches des employés :
• Outil de travail unique, (perte)
• Charge de travail (perte)
• Sécurité d’emploi (perte)
• Changement dans la relation avec les collègues (perte)
• Esprit compétitif dans l'équipe (perte)
• Contrôle sur le travail des employés (perte)
• Motivation (perte)

Contexte duchangement : [pic]
PESTEL : (Environnementale, politique, sociale, écologique, technologique)
• Y2K = bogue de l’an 2000
• Fine pointe technologique
• Croissance soutenue

Inertie :
• Inertie forte : même méthode car cela fait longtemps qu’il n’y a pas eu de changements

Complexité : (aux yeux des destinataires)
• Complexité élevée,
• Imposé et émergentRessources :
• Ce n’est pas un facteur, tout est correct

Légitimité :
• Légitimité nulle, que des pertes et pas vraiment de gain

Soutien groupes intéressés :
• Haute direction, (gain)
• Ingénieurs (gain)
• Bureau chef (gain)

Conditions à créer [pic]
Orientation
• Impact sur la qualité,
• Diagnostic fait par Boston du point de vue économique. L’évaluation del’impact n’a pas été fait au niveau des destinataires (volet humain). Diagnostic incomplet.
• Vision : le changement était clair
• Stratégie : incomplète

Sensibilisation (communication)
• Rencontre de la haute direction et M. Mathieu :
• Des réunions avec 8 contremaitres
• Le but de la sensibilisation : légitimer, informer
• Réunion avec les employés administratifs: informer des changements, et ils faut y adhérer sinon le congédiement sans donner les raisons du changement. M. Mathieu favorise les meilleurs employés et mentionne aux autres employés qu’ils seront mis à la porte. Ils seront utiliser et congédier par la suite.
• Réunion avec tous les employés et la remise d’une lettre de congédiement après 1 an. M. Mathieu n’a rien fait entre la remise dela lettre et la dernière réunion avec les employés

Habilitation
• Formation sur comment rédiger le C.V.
• Formation de deux semaines aux 8 contre-maitres (bien présentés)
• Formation des 4 préposés (bâclée, pas bien présenté aux préposés)
• Formation des autres employés
• Plan de travail
• PAE : Programme d’aide aux employés
• Embauche des étudiants pendantl’été pour faire de la saisie de données.

Intégration
• Installation du logiciel : Les rumeurs commencent dès que les outils sont installés
• Congédiements / Réorganisation
Conséquence sur l’organisation :
• A long terme : il n’y aura plus de sentiment d’appartenance et ni de la confiance (trahison)

Cours 3 : (virtuel)

Retour sur la séance 2 :

Modèle de Rondeau :

[pic]Scénario de changement, rôle des acteurs,

• Orientation : diagnostic, étude de marché, sondage d'opinion (peut être placer dans l'orientation s'il nous aide a déterminer notre vision)
• Sensibilisation : communiqué, réunion d'information, sondage d'opinion, plan de projet
• Habilitation : formation en ligne, sondage d'opinion, plan de projet, consultant
• Intégration :convention collective,

Cas Plasticus : 3 leçons du cas

• Bien communiquer les vraies raisons du changement
• Dire-expliquer les conséquences réelles prévues suite au changement
• M. Mathieu aurait du évaluer l'impact avant la mise en oeuvre (dans son diagnostic)
• Lors de la 1ere réunion : un ton menaçant
• Importance de la présence de la haute direction lors de la...
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