Adm4025 travail noté 3

Pages: 16 (3991 mots) Publié le: 10 juillet 2013
Gestion de la main-d’oeuvre vieillissante:
un virage en faveur de stratégies novatrices.
Essai

 Édition libre-étudiant

Introduction
Il fût un temps pas si lointain, où les personnes âgées étaient considérées comme une référencepatrimoniale pour la société. Ils avaient la reconnaissance de leurs pairs et le soutien de leurs familles. Aujourd’hui, nombre d’entre eux sont laissé de côté et n’ont plus le droit de parole. Une nouvelle génération, plus jeune, plus dynamique et plus économique, est demandée sur le marché du travail. La présence et l’expérience des travailleurs âgés ne sont plus considérées comme des acquis pourl’entreprise mais comme une dépense de temps et d’argent. Est-ce une bonne nouvelle pour une société en décroissance démographique ? Et qu’en pensent les principaux acteurs ?
Pour en savoir plus, j’ai fait de courtes recherches sur les pratiques de gestion des ressources humaines instaurées dans les grandes entreprises et les PME. Les résultats m'ont convaincu de l’importance de passer, au Québec, d’uneculture de retraite vers de nouvelles fins de carrières.
Le vieillissement de la population est un enjeu des plus actuels. Les entreprises doivent collaborer avec le gouvernement et adopter de nouvelles pratiques en matière de gestion de la main-d’œuvre vieillissante. Il faut admettre qu’en fin de carrière, plusieurs possibilités sont envisageables. Les travailleurs peuvent se prévaloir desprogrammes de retraite anticipée, choisir de travailler plus longtemps ou opter pour une retraite progressive par exemple. Les défis liés à la relève sont donc de taille puisque la prévention des besoins de main-d’œuvre dans un contexte de vieillissement s’avère un processus complexe qui, pour compenser le déséquilibre démographique, doit composer avec une panoplie d’éléments, notamment despréférences individuelles variées en ce qui à trait à la fin de carrière, des contextes économiques imprévisibles ainsi que des politiques publiques qui influencent grandement le comportement des individus à l’approche de la retraite et les pratiques de gestion de fin de carrière.
La retraite ? Peut-être…
Au cours des dernières années, la participation des travailleurs plus âgés au marché du travail s’esttransformée et la retraite n’est plus nécessairement un événement ponctuel. Faute de législation rendant obligatoire la retraite et de programmes incitatifs, la détermination du moment de la retraite est un exercice qui semble de moins en moins facile à réaliser. L’enquête sociale générale 2002 de Statistique Canada révèle que 12% des personnes âgées de 45 à 59 ans ne savaient pas quand ellesprendraient leur retraite, tandis que 18% d’entre elles croyaient ne jamais pouvoir le faire. À eux deux, ces groupes représentaient environ 1,4 million de personnes, soit près du tiers de tous les travailleurs non retraités âgés de 45 à 59 ans, qui s’apprêtent à demeurer plus longtemps en emploi (Statistiques Canada, 2003).
Ce qu’il faut comprendre c’est que la décision de prendre sa retraitedépend en partie des économies accumulées mais relève aussi de déterminants personnels tels l’âge où le conjoint prendra sa retraite, les projets à réaliser, la santé du travailleur et le type d’emploi. C’est le cas des personnes (homme et femme) ayant occupé des emplois atypiques. Ces travailleurs sont moins assurés d’une retraite financière adéquate et devront envisager de demeurer en emploi pluslongtemps.
Au Québec, l’âge moyen de la population passera de 35,7 ans à 46,2 ans en 2041. Elle est actuellement à 40,9 ans. En cinq décennies, cette progression considérable de 10,5 ans marquera un vieillissement majeur de la population québécoise (www.stat.gouv.qc.ca). Le fait que les employés âgés de 50 ans et plus seront plus largement représentés sur le marché du travail et dans les...
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