Bilan de compétences

Pages: 21 (5002 mots) Publié le: 22 juillet 2010
INTRODUCTION

A l’heure où les entreprises réclament des « salariés-acteurs », le bilan de compétences est un outil de pilotage de carrière particulièrement en phase avec son temps car il propose de faire un bilan des expériences passées, il offre la possibilité de prendre en main son futur professionnel et d'être l'acteur principal de son projet.

Chaque individu est unique et détient sapropre histoire personnelle et professionnelle. Le bilan de compétences s’attache donc, à décrire les traits de personnalité marqués en rapport avec le projet mais il ne s’agit en aucun cas d’une thérapie.
Faire son bilan, c'est en quelque sorte faire le pari d'une évolution possible et d'en découvrir les moyens. La difficulté majeure dans la réflexion du projet, est de savoir trouver l'équilibreentre l'imaginaire et le réalisme. Trop de réalisme étouffe la personnalisation et l’originalité du projet en le rendant terre à terre, et trop d’imaginaire le rend utopique et peu substantiel.

Malgré ce qu’il peut apporter à ses bénéficiaires, il reste encore assez peu connu de tous. En effet, et selon Serge Rochet
(vice-président de la Fédération Nationale de centres de bilans decompétences):
« (…) Un problème subsiste cependant : sur 160 000 bilans réalisés par an, 50 000 seulement concernent des salariés. Les autres sont faits par des demandeurs d’emploi. (…) il faut quand même dire que les demandes de bilans de compétence augmentent de façon conséquente tous les ans. (…) »
Ce constat nous mène à divers questionnements :
Pourquoi n’est-il pas entré dans les mœurs et neparvient-il pas à séduire les individus ? Connaissons-nous réellement ses objectifs, son processus et les formalités pour en effectuer un ? Connaissons-nous tout simplement son existence?
C’est à travers cette réalité, que nous allons tenter de vous présenter ce dispositif, d'expliquer les démarches à suivre pour le réaliser ainsi que son déroulement et ses finalités.


I/ PRESENTATION DU BILAN DECOMPETENCES

1. La loi

Le Bilan de compétences, est un dispositif de la loi de 1991 (Loi n° 91-1404 du 31 décembre 1991) qui en précise les dispositions et les modalités.

Article 16-1, article L.900-2 du Code du Travail :

«Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux travailleurs de définir un
projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Le décret n°92.1075 du 2 octobre 1992 précise certaines règles déontologiques :
- Le contenu des trois phases du bilan
- Le contenu et les modalités de restitution de la synthèse
- Le contenu de la convention tripartite
- Les obligations des organismes prestataires (et leur contrôle)
- Le contenu de la demande d’autorisation d’absence et celui des demandes de prise en charge
- Les conditions definancement en CIF.

Les règles déontologiques applicables au Bilan de Compétences sont de trois ordres :

Le volontariat de l’usager (article R.900-1 du Code du Travail) :
Nul ne peut être contraint d’effectuer un Bilan de Compétences. L’expression du volontariat est inscrite dans les documents de contractualisation (convention). Il appartient à l’organisme prestataire de vérifier levolontariat effectif avant d’engager le bilan.

Le respect du secret professionnel (article R.900-6 du Code du Travail)
Les personnels des CIBC (Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences) sont tenus au secret professionnel (la violation de celui-ci pouvant être condamné pénalement).
Le CIBC ne doit garder aucune trace nominative des documents ayant servi à réaliser les bilans (cesderniers sont détruits ou rendus anonymes dans un délai de trois mois après la remise du document de synthèse). L’usager peut, cependant, demander qu’ils soient conservés un an.

La propriété des résultats du bilan (articles R.900-1 et R.900-2 du Code du Travail)
L’usager est l’unique propriétaire des résultats.
Ceux-ci sont traduits par un compte-rendu détaillé et un document de synthèse, dont...
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