Les organisations changent, ce qui modifie les trajectoires de carrière des employés et la gestion traditionnelle de leur carrière. Les personnes cherchent davantage à prendre leur destin en main : elles développent leurs réseaux, adoptent des stratégies de carrière, tentent d’anticiper les transitions de carrière. De leur côté, les pratiques organisationnelles veillent à s’adapter aux nouvelles réalités : la gestion des hauts potentiels, la planification de la relève, le coaching et le mentorat sont autant de pratiques qui aident les individus à trouver leur place dans l’organisation et proposent aux plus talentueux des carrières sur mesure. Ce dossier comporte sept articles qui dressent un portrait des enjeux de la gestion des carrières.
2L’article de Jacqueline Dahan et Yvon Dufour souligne que, même si la carrière traditionnelle demeure une réalité, il existe deux autres modèles de carrière. Le premier est centré sur l’épanouissement personnel et la construction d’un itinéraire selon les aspirations individuelles, alors que le second cherche une synergie entre les attentes individuelles et les attentes organisationnelles.
3Trois articles portent sur l’établissement d’un itinéraire de carrière dans un contexte spécifique : la décision de s’expatrier, la manière de faire face à un dilemme éthique et la transition de carrière. Jean-Luc Cerdin invite à concevoir l’expérience d’expatriation comme une étape de la carrière d’un individu, qui doit être décidée en analysant les logiques organisationnelle (le « jeu ») et individuelle (le « je ») pour que ce dernier trouve la forme d’expatriation qui lui convient. Pour sa part, Philippe Jacquinot avance que la présence accrue de dilemmes éthiques au travail met à l’épreuve l’intégrité des gestionnaires. Tenir parole, respecter les règles énoncées, témoigner de la bienveillance envers ses pairs, être cohérent dans ses valeurs et ses actes sont des qualités de plus en plus appréciées en entreprise et des occasions de