Objectif
Les organisations doivent associer les compétences dans les parcours des individus avec comme finalité, non seulement la recherche de la performance, mais aussi la contribution à une forme d’épanouissement professionnel. C'est le rôle de la gestion de carrière.
La mobilité professionnelle d’un salarié fait partie de la gestion de sa carrière. Généralement, la mobilité permet d’augmenter son employabilité.
1. La gestion de carrière
a. Les différentes étapes d'une carrière
Selon D. Hall, il existe 5 étapes dans la progression d’une carrière :
- l’exploration (0-25 ans). Au cours de cette période, un individu fait son premier choix professionnel et poursuit ses études pour atteindre cet objectif ;
- l’entrée sur le marché du travail (18-25 ans). Pendant cette période, l’individu confronte ses attentes à la réalité de l’emploi ;
- le début de carrière (25-40 ans). L’individu recherche le succès dans son métier ;
- le milieu de carrière (40-55 ans). C’est l’étape du bilan de mi-carrière. En fonction de ses compétences, l’individu va poursuivre sa progression de carrière ou son maintien ou son déclin. C’est à ce stade qu’apparaît le plafonnement de carrière ;
- la fin de carrière. Au cours de cette période, certains individus songent plus à préparer leur retraite qu'à rester actif professionnellement. On assiste donc à un désengagement progressif.
b. Les enjeux de la gestion de carrière
La gestion des carrières est au cœur de la gestion des ressources humaines. Le capital humain est à la source de l’innovation et donc du développement de l’entreprise. Il est alors nécessaire de choyer ce capital humain. C’est le rôle de la gestion de carrière.
Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permettent de déterminer les besoins de l’organisation en termes de compétences attendues et de qualifications recherchées. C’est donc un préalable incontournable. Une fois cette phase effectuée, la gestion de carrière peut commencer avec des