LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE

INTRODUCTION

Rares sont les personnes qui doutent encore que la gestion des ressources humaines se trouve maintenant au cœur du succès des organisations du 21ième siècle. L’avantage clé des organisations ne réside plus autant dans les avantages des produits, la protection des marchés, l’accès au financement et les économies d’échelles que dans les ressources humaines. Si la compétitivité organisationnelle passe désormais par les ressources humaines, les compétences et l’engagement organisationnel de celles-ci deviennent cruciaux. Or nous savons que les relations au travail jouent un rôle important dans l’attachement des individus á leur organisation. Dès lors la multiplication des recherches sur le contrat psychologique est apparue comme le résultat des changements subis par les relations au travail qui sont désormais confronté aux restructurations d’entreprise, au licenciement, et á la prolifération du travail temporaire… qui plus est on admet qu’un changement de paradigme se déroule de la sécurité de l’emploi vers l’employabilité. Dans ce contexte, le contrat psychologique qui facilite l’analyse de la relation d’emploi fourni une meilleure compréhension des attitudes et comportements au travail dans le but d’améliorer la mobilisation et la fidélisation des employés.
Notre travail sur le contrat psychologique va consister premièrement en l’analyse de la notion du contrat psychologique. Ensuite nous aborderons la question de sa formation et de l’analyse des piliers fondateurs de ce contrat. Enfin nous terminerons en procédant á des recommandations á l’endroit des gestionnaires des ressources humaines.

I- Notion de contrat psychologique
I-1 DEFINITION
Le contrat psychologique représente selon Jean-Jacques Rousseau « la croyance d’un individu relative aux termes et aux conditions d’un accord d’échange entre une personne cible et une autre partie. Les questions clés ont trait ici á la croyance qu’une promesse a été faite et une