Méthodologie développement durable

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SOMMAIRE

a. Schéma initial b. Les échelles  Ressources humaines  Environnement et énergie  Politique économique et communication  Gouvernance & Stratégie globale c. Les importances d. La grille de notation e. La cartographie des résultats f. L’interprétation des résultats g. Le module informatique h. Le greenwashing i. Conclusions & recommandations

p. 3 p. 5 p. 5 p. 12 p. 18 p. 24p. 30 p. 31 p. 33 p. 34 p. 35 p. 35 p. 38

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a. Le schéma initial
Tout d’abord, nous avons défini 4 pôles principaux : Ressources humaines Environnement et énergie Politique économique et communication Stratégie globale et visions

Les trois premiers pôles reprennent la définition globale du développement durable qui doit reposer dans l’idéal sur un pilier social, un pilierenvironnemental et un pilier économique ; le dernier pilier est quant à lui plus transversal, il permet d’apprécier les orientations choisies par l’entreprise au niveau directionnel. Après avoir défini ces quatre grands pôles, nous avons séparé chaque pôle en 12 sousthèmes :
•Conditions de travail et bien-être des salariés •Sécurité / Santé •Développement professionnel et rémunération •Diversité

Ressourceshumaines Environnement et énergie Politique économique et communication Stratégie globale et visions

•Consommations et pollution •Réactions

•Fournisseurs •Clients •Société

•Gouvernance •Transparence •Orientations stratégiques et visions

A partir de ces douze sous-thèmes, nous avons dégagé 34 enjeux qui sont détaillés sur les organigrammes (distribués lors du point d’avancement). Pourchaque enjeu dégagé, nous avons mis au point des indicateurs (de 1 à 4 par enjeu) afin de pouvoir les évaluer au mieux. Au total, on compte 75 indicateurs également détaillés sur les organigrammes annexés. Les enjeux ont été élaborés afin que toutes les parties prenantes pouvant être en interaction avec l’entreprise soient intégrées.

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Récapitulatif de la démarche :

Thèmes Sous-thèmesEnjeux Indicateurs

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b. Les échelles
Ci-après seront présentées nos différentes échelles de notation. Pour chaque enjeu, l’auditeur attribue une note comprise entre 1 et 5, 1 étant le niveau le plus faible et 5 le niveau que l’on pourrait qualifier d’exemplaire. Si une donnée n’a pas pu être trouvée, la note de 1 est attribuée. Afin de distinguer cette note, qui correspondrait à « NC – NonCommuniqué », d’une vraie note de 1 sur 5, on adoptera la notation 1*.

RESSOURCES HUMAINES
CONDITIONS DE TRAVAIL, BIEN ETRE
STABILITÉ
   Y a-t-il un fort turn-over ? Y a-t-il de nombreuses démissions ? Les employés sont-ils désintéressés de l’entreprise (taux d’absentéisme élevé) ? Quel est le nombre de CDI dans l’entreprise ou le nombre de nouvelles embauches en CDI ? Moyennes nationales: Absentéisme : 3,69% CDD : 14% CDI : 86%

Taux d’absentéisme et de turnover très élevés, qui montrent le désintéressement des salariés à l’entreprise. Part de CDI faible (86%).

Taux d’absentéisme et turnover quasiment nuls. Plus de 95% de CDI

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Références : http://www.lavieeco.com/la-vie-eco-carrieres/12822-un-taux-dabsenteisme-de-4-a-5-est-tolerable.htmlhttp://www.01men.com/editorial/399422/carriere-professionnelle/ http://www.journaldunet.com/management/dossiers/0509100cdi/chiffres.shtml http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=6&ref_id=14149

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AVANTAGES SOCIAUX POUR LES SALARIÉS
   Comment l’entreprise optimise-t-elle l’ambiance de travail ? Y a-t-il des aménagements faits pour faciliter la vie des salariés ? (garderie, aménagementdes horaires…) Combien de salariés sont couverts par des conventions collectives ?

Aucun aménagement qui tend à faciliter la vie des employés. Moins de 35% des employés sont converts par des conventions collectives.

Peu d’aménagement prévu. Entre des 35 et 55% des employés sont converts par des conventions collectives.

Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation du...