Nyse

Pages: 17 (4129 mots) Publié le: 9 octobre 2012
PPH :

Cultures d’entreprise, un outil de pilotage de l’entreprise ?



Tuteur : Christian THUDEROZ

















20/12/2006

Sommaire :




Sommaire : 2
Introduction 3
Les différentes définitions de la culture d’entreprise 4
« A quoi la culture sert-elle dans le pilotage de l’entreprise ? » 7
La culture amène la cohésion / Peut aider à résoudre desconflits. 7
La culture amène du dynamisme 8
La culture d’entreprise vise le bien être des employés 9
La culture apporte de la prévisibilité, de la stabilité. 9
La culture amène de la performance 10
La culture rend l’entreprise identifiable de l’extérieur 10
Pourquoi inscrire la diversité humaine comme valeur de l’entreprise ? 11
Conclusion : 14
Bibliographie : 15

IntroductionToute entreprise, quelle que soit sa taille, forme un sous-groupe social composé d’individus appartenant à une ou plusieurs cultures nationales, régionales et professionnelles. Pour assurer la cohérence de ce patchwork, l’entreprise a besoin de créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses membres.

Au cours de mon stage industriel, réalisé dans une usine deProcter & Gamble en Allemagne, j’ai découvert ce qu’était une culture d’entreprise. Tout l’environnement dans lequel je travaillais reflétait certaines valeurs, que j’ai d’abord hâtivement qualifiées de valeurs « à l’américaine » : être leader, vouloir toujours être le meilleur dans son activité. Pourtant parmi les valeurs affichées dans la communication omniprésente, d’autres valeurs étaient moinsfaciles à déceler en réalité. J’ai même pu discuter avec plusieurs employés de l’entreprise qui remettaient en cause certains fonctionnements qui pourtant semblaient être très chers aux décideurs de l’entreprise.

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Figure 1 : Les valeurs de base de Procter & Gamble

Sur la figure 1, on distingue les valeurs de base de Procter et Gamble : Intégrité, Leadership, Ownership (les intérêts del’employé et ceux de l’entreprise sont indissociables), la Passion pour la victoire, et la Confiance en les autres membres de son équipe.

Ces valeurs de base sont complétées par d’autres principes qui ont un sens plus concret, plus opérationnel.

Par exemple chez P&G, étant donné que le volume de production est très important, la culture des cadres est de partout implémenter des systèmes quiautomatisent toutes les opérations. Les ouvriers et contremaîtres voudraient au contraire valoriser le savoir faire des opérateurs, pour qu’une certaine connaissance des machines ne disparaisse pas. Ici on assiste à la rencontre de deux sous-cultures d’entreprise différentes : celle des cadres, qui est souvent celle qui est communiquée sur de grands tableaux dans le couloir ; celle des ouvriers,qui réagissent à cette culture qu’ils ressentent comme imposée « d’en haut ».

Alors, la culture d’entreprise, simple façade mise en place par le dirigeant ? A quoi peut elle bien servir, elle qui fait l’objet de si nombreux ouvrages ?

Tout d’abord, voyons comment on peut définir une culture d’entreprise :


Les différentes définitions de la culture d’entreprise


Au cours de meslectures, j’ai réalisé que la notion de culture d’entreprise est une notion qui est encore floue. En effet il existe dans la littérature de nombreuses définitions, selon que l’auteur soit sociologue, philosophe, ou économiste.

Par exemple, on peut définir la culture " comme la structure des valeurs de base qu’un groupe a inventées, découvertes ou développées, en apprenant à surmonter ses problèmesd’adaptation externe ou d’intégration interne, valeurs qui ont suffisamment bien fonctionné pour être considérées opérationnelles et, à ce titre, être enseignées aux nouveaux participants en tant que façon correcte de percevoir, de penser et de réagir face à des problèmes similaires " [Edgar Schein, 1985].

Il s’agit donc d’en ensemble cohérent de « valeurs ». Celles-ci peuvent avoir été...
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