Il s’agit là de faire profiter l’un des salariés d’une promotion interne, puisque rappelons-le, il y a promotion lorsqu’il y a passage d’un poste à un autre avec accroissement des responsabilités. En effet, ce sont trois salariés travaillant dans le même service, et l’un deux serait susceptible de remplacer Monsieur Robert, qui part à la retraite. Pour se faire, les trois salariés qui pourraient potentiellement remplacer Monsieur Robert ont été repérés « individuellement » et selon leur souhait d’évolution exprimé lors de leurs entretiens individuels. Et pour cela, il a fallu rechercher les candidatures internes par dépouillement des fichiers du personnel. En effet, l’informatisation des fichiers permet de repérer très rapidement les membres du personnel présentant les caractéristiques recherchées. Ainsi, lorsque l’on veut réaliser une promotion, on veut donner l’occasion à un collaborateur de se développer. C’est pourquoi, on recherche des candidatures qui présentent les caractéristiques essentielles et qui semblent avoir le potentiel nécessaire pour réussir et se satisfaire de la fonction considérée. Aussi, rappelons que la promotion interne est un moment clé où l’évaluation des potentiels est indispensable et qu’il ne fait pas se rater, car une erreur de choix entraîne un risque d’échec pour le salarié et pour l’entreprise et un risque de démobilisation des personnes qui auraient le sentiment d’être mieux à même d’occuper le poste. La méthode de recrutement pourrait être celle-ci :
 Examen du CV,
 Appréciation et notation par les supérieurs hiérarchiques : les responsables hiérarchiques ont l’occasion de porter une appréciation très détaillée sur le travail d’un collaborateur, à condition de savoir réunir toutes les informations pertinentes. C’est pourquoi, il est utile de donner à la hiérarchie la formation et les outils d’appréciations utiles à son travail d’évaluation.
 Examen des connaissances : permet de mesurer l’écart entre les compétences