GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

L’entretien annuel d’évaluation au service du bien-être et de l’efficacité au travail
Selon le rapport « bien-être et efficacité au travail », rendu par la commission Lachman en février 2010, « l’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés ». Voilà une proposition bien ambitieuse. Mais faire de l’entretien d’évaluation un instrument de bien-être au travail, est-ce réellement envisageable ?

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Par Aurélia Dejean de la Bâtie Directrice des ouvrages Lamy en santé-sécurité au travail et par Jean-Pierre Robbe Directeur des ressources humaines

n pratique, on constate que les perceptions sur l’entretien annuel sont plutôt ambivalentes. Lors des enquêtes d’opinion, il n’est pas rare que les salariés dénoncent un rituel managérial sans signification (1). Plus préoccupant encore, l’entretien est quelquefois mentionné comme un véritable instrument de harcèlement et, juridiquement, les tribunaux n’hésitent pas à le reconnaître comme un élément capable de détériorer la santé mentale au travail. Pourtant, compte tenu des enjeux de la gestion des ressources humaines (formation, promotions, salaires…), il est rare de rencontrer un DRH qui puisse prétendre s’en passer. 80 % des DRH déclarent d’ailleurs que l’entretien est leur outil favori d’évaluation des performances (2). Il est également un passage obligé de la littérature managériale. Dès lors, une réflexion sur le sujet s’impose, car nous sommes convaincus, à l’ins-

tar de la commission Lachmann, que l’entretien annuel d’évaluation, lorsqu’il est bien conçu et bien mené, peut réellement contribuer au bienêtre et à l’efficacité des salariés.

Travailler sur l’entretien le plus en amont possible
Comme nous venons de le noter, l’entretien d’évaluation doit tout d’abord être bien conçu. Avant de mettre en place cet outil de management, il faut ainsi se poser les bonnes questions : – pourquoi mettre en place un tel système ? – que cherche-t-on à