Dialogue social

le climat social de l’entreprise La semaine dernière a été lancé un nouveau label social européen visant à mesurer le climat social des entreprises. Explication avec Emmanuel Mignot qui en est à l’origine. Lorsqu'il s'agit de labelliser une entreprise, l'avis des salariés est central, assure Emmanuel Mignot, président-directeur-général de Teletech International et créateur de ce nouveau label social. C'est là la spécificité de ce nouveau label dont l'objectif est d'évaluer le climat social de l'entreprise

AUDIT DE LA PAIX SOCIALE INTRODUCTION I. DEFINITION ET UTILITE DE LA PAIX SOCIAL II. AVANTAGES DE L’AUDIT DE LA PAIX SOCIALE III. DEMARCHES POUR AUDITER LA PAIX SOCIALE CONCLUSION INTRODUCTION Parler de l’audit de la paix sociale dans l’organisation revient à montrer son importance tant sur le plan humain que financier. En matière pratique, il n’ya pas de remèdes miracles, la seule façon de bien garantir la paix sociale est une communication permanente avec les partenaires

loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Comment les entreprises se sont-elles saisies de cette obligation ? Quels sont les enjeux mis en avant par les différents acteurs pour sʼengager ? Sur quels thèmes, les partenaires sociaux (DRH et OS) ont-ils abouti à un accord ? Pour apporter des éléments de réponse à ces questions, lʼAnact a analysé le contenu de 55 textes dʼaccords de GPEC dʼentreprise signés entre janvier 2005 et septembre 2007, dans le cadre de la loi de cohésion sociale du 18 janvier

Le bilan social ➢ Introduction Chapitre1: Historique et objectifs Section 1 : Historique du bilan social Section 2 : Objectifs du bilan social Chapitre2 : Contenu et indicateurs Section 1 : Contenu du bilan social Section 2 : Principaux indicateurs du bilan social Chapitre3 : Constitution du bilan social Section 1 : Logique de dialogue social Section 2 : Logique de gestion des ressources

rencontre sociale apparaît pour le moins surprenante et nous pose un problème d’appréciation sur votre méthode de concertation avec les organisations syndicales. En effet, soit votre proposition n’est qu’une manœuvre d’apparat pour occuper le terrain, soit elle est révélatrice d’une absence de réflexion sur les modalités permettant la construction d’un vrai dialogue social dans l’établissement. Malheureusement, dans les deux cas, le Sgen CFDT n’y trouve pas son compte de « partenaire social » et

des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources, qui implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité. C'est également un outil de dialogue social avec les représentants du personnel. L’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés

outil de dialogue social avec les représentants du personnel. Utilité de la GPEC Cette démarche est utile pour permettre d’accompagner le changement car : * Pour l’entreprise : * • La GPEC rassemble les outils de la gestion de votre capital humain et permet d’anticiper les effectifs, les évolutions des métiers, des emplois, des compétences, des mobilités internes, etc. * • La GPEC implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité et devient un outil de dialogue social

THEME I. L'INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 5. LE ROLE DES REPRESENTANTS DES SALARIES Section I. Des attributions pour protéger les salariés A. La construction du dialogue social B. Des rôles divers selon les représentants 1. Le rôle des délégués du personnel (DP) 2. Les missions du comité d’entreprise (CE) 3. Le rôle des délégués syndicaux (DS) 4. Le rôle de la délégation unique du personnel, spécificité offerte aux PME Section II. Des possibilités d’action sur les évolutions de l’activité professionnelle

1/ historique • 1975: Rapport du comité d’étude présidé par M. Sudreau • Juillet 1977 : loi sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés. • Décembre 1977 : décret d’application de la loi du 12 juillet 1977 dans les établissements publics (liste des indicateurs) • 7 octobre 1988 : décret d’application de la loi du 12 juillet 1977 dans les établissements publics hospitaliers. • 20 décembre 1993 : loi sur le rapport annuel d’information au comité d’entreprise dans les entreprises

managériale et sociale. Par ailleurs, le rapport insiste sur la nécessité de desserrer les contraintes sur les effectifs, en sanctuarisant le volume des heures consacrées à la formation et au dialogue social, et en les transformant en embauches dans les 2 ans qui viennent. Pour améliorer concrètement la qualité de vie au travail tout en poursuivant la transformation de l’entreprise, la Commission propose l’ouverture de huit chantiers sur le dialogue social et la régulation sociale, le management