Développement Structuré Sur Le Contrat De Travail

(1911 : Principles of scientific management.) Il dépasse la simple organisation du travail. 2 Théorie de Taylor. ➢ Le scientisme :Il a la certitude que la science peut résoudre tous les problèmes. ➢ La gestion de la production est inefficace. L’encadrement est incompétent car mal formé. Les salariés cherchent à travailler le moins possible et les méthodes de travail sont inefficaces. 3 Méthodes. Il cherche à remplacer la gestion quotidienne inefficace

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une incitation à la mobilité et un développement de l’employabilité des collaborateurs, une procédure de recrutement exigeant, une ingénierie de la formation, un système de communication interne performant, une concertation et une négociation permanente… On le voit, la fonction est riche et passionnante pour tous ceux qui choisissent de s’intéresser au développement des hommes et des organisations. L’ambition de ce module est d’éveiller un peu plus

l’histoire économique en France notamment celle du crédit lyonnais de sa construction jusqu’à aujourd’hui. Le droit est nécessairement mobilisé pour appréhender les différents statuts de l’entreprise avec le droit du travail qui régit l’ensemble des relations sociales du travail. Le droit du contrat régit les relations de l’entreprise avec ses fournisseurs. La sociologie, à travers la théorie des organisation: qu’Est-ce qu’une organisation. L’Entreprise est une organisation orientée par le profit contrairement

anticipation. Un nouveau contexte : * Démographique : pyramide des ages (papy boom, allégement du travail pour les seniors). * Économique : les entreprises Françaises ont beaucoup de charge financière concernant la masse salariale. * Internationale : Le droit du travail est différent d’un pays à l’autre. * Technologique : tout est informatisé, ce qui facilite le travail et la communication. Les ressources humaines sont au centre des stratégies des entreprises. On constate

I L’entreprise : des approches complémentaires : 1 L’entreprise structure productive, groupement humain : A Structure productive : L’entreprise est une unité de production. Elle combine des facteurs de production (capital, travail, ressource naturelle), en vue de produire des biens et des services destinés à la vente. C’est aussi une unité de répartition. Elle crée des richesses qu’elle répartie entre : l’état, les salaires, l’autofinancement et les actionnaires. Les salariés (salaires, participation

mais tendant vers le développement des compétences. Les raisons du développement sont liées aux modifications du tissu industriel des trente dernières années, la production de bien glissant vers la production de services et la performance des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) permettant le développement de concepts de management. De la structure hiérarchique d’Henry Fayol (1916) et fonctionnelle de Frédérick Taylor (1911), une structure intermédiaire, fusion

dépend de l’état et non d’ailleurs ? Ex : diplôme CAFERUIS. Mise en place de ce diplôme au vu du fait que l’état demande aux grosses structures d’accueillir en leur seins des petites associations qui n’ont plus aucune chance de survie face à la politique publique actuelle donc il faut des cadres intermédiaires, adjoint de direction dans des petites structures de moins de 50 salariés. Le CAFERUIS est donc le sous CAFDES alors que les cours sont très proches dans la difficulté car l’état veut garder

métiers différents. Parallèlement, les salariés resteront plus longtemps en activité  du fait d’un départ plus tardif à la retraite. Dans ce contexte,  le développement de l’employabilité des salariés  et la sécurisation de son parcours professionnel sont des enjeux forts. Elles interrogent à la fois sur les conditions de maintien et de développement des compétences du salarié et de préservation de sa santé, au sein de  l’entreprise. Elles posent également le problème de la reconnaissance de cette compétence

de la firme : organisation interne, coûts bureaucratiques et relation d’emploi 14 7.5 Chapitre 5 – Etudes empiriques et applications 16 7.6 Chapitre 6 – Débats et critiques de l’Économie des coûts de transaction 19 7.7 Chapitre 7 - Les développements théoriques futurs du paradigme transactionnel 22 8 Principales conclusions 24 9 Commentaires/discussion et critiques 25 10 Actualité de la question 26 Auteur Bertrand Quélin est professeur au Groupe HEC depuis 1989 où il enseigne l'Economie

de la loi BORLOO .................................. 28 7 – Marque propre et marque blanche................................................... 29 8 – Choix de rentabilité .................................................................... 30 9 – Structure juridique ..................................................................... 30 CHAPITRE III : LA NÉCESSAIRE COHÉRENCE ............................... 35 CHAPITRE IV : UN CLIENT CONQUIS ET FIDÉLISÉ ........................ 38 1 - Positionnement