Le Partage De La Fonction Rh

éTUDE DE FONCTIONS & RéMUNéRATIONS Ressources Humaines 2008-2009 sur les cadres RETROUVEZ NOS OFFRES D’EMPLOI DANS D’EMPLOI DA tous les lundis (dans le daté de mardi) Ipsos France des Cadres Actifs 2008 / LNM / Ens. 15+ Pour vos communications de recrutement, contactez Le Monde Publicité, département Emploi : Tél : 01 57 28 39 36 - Fax : 01 57 28 39 20 - www.mondepub.fr SOMMAIRE Introduction Remarques méthodologiques Tendances 1 - Directeur des Ressources Humaines 2 -

SUJET ZEROChargé de gestion et managementDocument à l’attention des correcteurs Chaque candidat transmet par voie électronique sa copie devant répondre aux thématiques imposées dans le référentiel du titre RNCP visé. Vous trouverez ci-après le barème et les éléments de correction . Le premier jour est consacré à une étude de l’environnement externe (étude de marché, benchmark mené en groupe)

ressources humaines ne sont pas adaptées à cette fonction. A partir de ces observations, il semble nécessaire de mettre en place des solutions adéquates pour former, fidéliser et motiver les salariés. Tout d’abord, il vous faudra utiliser le modèle hiérarchique favorisant la délégation des responsabilités et ce de manière formel. Pour cela nous vous recommandons de recruter en externe un Responsable des Ressources Humaines (RRH) capable d’assurer les activités des RH qui pour le moment sont mis à mal, notamment

accroissement de la sous-traitance mais à des coûts raisonnables mieux maîtrisés et mieux négociés. Enfin il s'ajoute à cela un phénomène de croissance contractuelle : contractualisation de la fonction de production (sous-traitance), contractualisation de la fonction commerciale (franchise) ou de la fonction financière (crédit-bail, leasing). L'entreprise devant une telle offre de services ne pouvait que se laisser séduire.   L'idée, le projet est devenu le nouvel élément fédérateur : il y une idée

METTRE EN ŒUVRE POUR LES ENTREPRISES ? Emmanuelle AUPHAN – Luce FLU Isabelle VANDUYSE Novembre 2009 1 REMERCIEMENTS 2 Nous adressons nos remerciements à tous ceux qui ont contribué par leur disponibilité, leur écoute et leur sens du partage à la réalisation de ce mémoire : Fabien Blanchot qui a eu la sagesse de nous orienter vers le meilleur axe de réflexion Christiane Isserte pour sa bonne humeur et son aide dans les moments durs Anne Marie Gallet de l’ANACT pour son apport sur la

le point les besoins en formation * Des entretiens spécifiques professionnels : Ce sont des entretiens que la DRH organise parce qu’on anticipe une évolution progressive de l’emploi. Ex : Fusion d’une entreprise. Cette étape se développe en fonction de la stratégie de l’entreprise : * Stratégie qui peut consister en la stratégie de développement, * Une stratégie de modernisation * Stratégie de reconversion. STRATÉGIE : Benchmarking (Référenciation, étalonnage ou parangonnage):

application en gestion. Le signifiant performance désigne, dans le champ de la gestion, de multiples signifiés qui s'articulent autour des trois sens primaires ci-dessous : -La performance est succès. La performance n'existe pas en soi ; elle est fonction des représentations de la réussite, variables selon les entreprises, selon les acteurs ; -La performance est résultat de l'action. A contrario au précédent, ce sens ne contient pas de jugement de valeur. Traditionnellement « la mesure des performances

fermetures de sites, on ne peut parler de déménagement global de notre industrie. Car si l'emploi industriel a reculé c'est avant tout en raison des gains constants de productivité et parce que les sociétés industrielles ont externalisé certaines fonctions tertiaires naguère intégrées. La valeur ajoutée de l'industrie en volume est, elle, plutôt constante sur la durée. La France conserve en effet une véritable industrie qui a su se maintenir sur le territoire et profiter de ses atouts : une main-d’œuvre

GESTION DES PREOCCUPATIONS……………………… 6 TROISIEME PARTIE : LA GESTION DU PERSONNEL ET DES PROJETS………………………………… I. PRESENTATION DE NOTRE SERVICE…………………… II. GROUPE GAIN SARL……………………………………… III. QUE SAVOIR SUR LE SERVICE RH CHRONO ………… IV. LE RH CHRONO ENTREPRISES………………………… V. LE RH CHRONO ECOLES………………………………… VI. COMMENT SOUSCRIRE AU SERVICE ................................ QUATRIEME PARTIE : DIFFICULTÉS RENCONTRÉS ET SOLUTIONS APPORTÉES……………… I- CRITIQUE ET SUGGESTION……………………………… 1- Critique…………………………………………………………

notre étude par une enquête pour mieux comprendre les enjeux de la gestion des ressources humaines sur le terrain Chapitre I : Histoire de la GRH La fonction « ressources humaines » est une fonction relativement récente dans les entreprises, néanmoins elle a évolué de façon importante et a pris une place croissante depuis quelques années. Section 1 : origine et apparition du service personnel : Avant l’invention