Motivation Pratiques Et Enjeux

quotidien les situations pédagogiques présentées au chapitre précédent ? La clé en est l’autonomie, qui prend bien ici sa valeur d’outil pour notre action. Loin d'un mot qui a sans nul doute été galvaudé ou d'une utopie fantasmatique, il s’agit d’un enjeu important, sérieux, auquel les éducateurs peuvent et doivent s’atteler. Et bien sûr, parler d’autonomie, c’est aussi parler responsabilisation. [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic]

Le système des "cols blancs" qui gèrent des équipes de "cols bleus". Ensuite la méthode évolue légèrement avec le courant du Fordisme, qui améliore encore la gestion du personnel avec la prise en compte de leur besoin et de leurs facteurs de motivations qui étaient alors principalement financier. Le 20ème siècle a amené des nouvelles méthodes qui permettent d'améliorer les organisations en particulier les entreprises mais aussi les interactions entre les individus. On distingue deux grands auteurs

de l’application des comportements collectifs réglementés (entrées, sorties, absences, retards…). 2) L’évolution de la fonction Personnel (1945-1979) : On arrive à la limite du taylorisme. Ce système ne développe pas le salarié, pas de motivation, et a besoin de flexibilité. Dans les années 1940, une nouvelle approche de l’individu dans l’organisation : les idées relatives à l’homme au travail évoluent : école des « Relations Humaines ». Etudes menées par Elton Mayo au sein des ateliers

L’évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l’entreprise : un poids grandissant 4 1- L’apparition de la fonction personnel 4 2- Les Trente Glorieuses : la GRH s’adapte à la stratégie 4 3- De 1975 à nos jours 5 DEUXIEME PARTIE – Enjeux et dimension stratégique de la gestion des ressources humaines aujourd’hui 6 1- La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique incontestable 6 1-1- Les défis 7 1-1-1- Les défis technologiques 7 1-1-2- Le défi démographique

Gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : • d'un côté l'administration

d'activité spécialisé. Les cours alternent théorie et pratique, l'idée étant d'aider l'étudiant à appréhender l'essentiel d'une discipline. Le Master professionnel en Gestion des Ressources Humaines est une formation professionnalisante. Il permet d'acquérir une spécialisation très pointue dans un domaine d'activité ou d'avoir une double compétence. Les entreprises sont, en général, partie prenante dans l'élaboration du cursus. Très tourné vers la pratique, le Master professionnel doit conduire à une insertion

en soi. Le contrôle est là pour observer l’impacte d’une décision, voir si elle a eu les effets escomptés. * Ressources Humaines On ne gère pas des ressources financières ou matérielles mais un ensemble d’humain, qui a des humeurs, des motivations, des intérêts… Le gestionnaire essaie donc de satisfaire un maximum d’employés. On va donc parler de ses personnes non pas comme du capital ou des ressources mais comme des personnes qui ont des ressources. Présentation du cours : * Un cours

séances de course afin de continuer à développer ma capacité aérobie. → 1mois avant l’épreuve, en + des footings pratique du 1500m plusieurs fois pour me préparer physiquement et mentalement à cet exercice. 2-Difficultés rencontrées Je n’ai jamais aimé courir mais l’objectif final étant la réussite au concours, je m’y suis mise. Principales difficultés :douleurs, manque de motivation et problème de souffle dû à une mauvaise gestion de mon allure. Mais je me suis aperçue que courir en groupe

(générations, familles-ménages sans enfants) 9. L’insertion professionnelle des individus à faible productivité (emploi subventionné, marché du travail secondaire, etc.) 10. L’entreprenariat social : qui sont les entrepreneurs sociaux ? Quelles sont leurs motivations ? 11. L’efficacité des mesures de réinsertion professionnelle selon les évaluations disponibles aux USA et en Europe 12. La protection sociale des indépendants 13. Comment introduire plus de choix dans le système des trois piliers ? 3 IDHEAP

................................................... 10 I.1.1. Qu’est-ce que le CRM ? ........................................................................................... 10 I.1.2. Pourquoi l’ERM est-il apparu comme une possible réponse aux enjeux des entreprises? .................................................................................................................... 17 I.1.3. Synthèse des similitudes conceptuelles CRM / ERM ................................................. 25 I