La première question est de se demander s’il y a la possibilité d’avoir une période d’essai. Si le contrat de travail est oral, on ne peut pas prévoir de période d’essai. Si la convention collective impose l’essai, il n’y a pas besoin que ce soit précisé dans le contrat de travail si le salarié a eu connaissance de la convention. Si la convention suggère la possibilité d’avoir une période d’essai, celle ci doit être expressément indiquée dans le contrat de travail.
• Est ce que monsieur Z a réellement été soumis à une période d’essai ?
Il faut donc prouver que monsieur Z a eu connaissance de la convention collective.
• Est ce que l’entreprise peut renouveler la période d’essai ?
Si la convention ne prévoit pas le renouvellement, celui ci est illicite. Si la convention l’autorise, il faut que ce soit indiqué dans le contrat de travail. En l’espèce, rien n’est précisé.
• Est ce que la rupture du contrat est licite ou non ?
Si le renouvellement est possible, Z peut dire que mettre fin à la période d’essai de la sorte est illicite : discrimination sur l’apparence physique. Il peut donc demander la nullité sur le fondement de l’article 1132-1 du code du travail.
Si le renouvellement n’était pas possible, le collaborateur est en CDI et n’est donc plus en période d’essai, donc ce salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause