Culture d'entreprise

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  • Publié le : 22 mars 2011
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CULTURE D’ENTREPRISE ET COMMUNICATION

Recherches effectuées par Annie-Claude COZE, membre du GREG, formatrice et professeur en BTS Assistant de gestion PME/PMI en collaboration avec Yvan POTTIN, professeur en économie gestion, en classe de 1ère et Terminale STG. Autres publications : Annie-Claude COZE « le spamming » et en collaboration avec Martine LEGRAND : « l’évolution du métier desecrétaire », « la messagerie instantanée », avec Yvan POTTIN : « culture d’entreprise » (rubriques : fondamentaux).

La notion de « culture d’entreprise » évoque souvent des grandes organisations par exemple Renault… ou des secteurs d’activités tels que les mines, la sidérurgie, les chantiers navals… Les salariés y sont attachés, y réalisent leur carrière professionnelle. Qu’en est-il à l’heureactuelle où l’on parle plus de mobilité que de stabilité ? Comment la culture d’entreprise s’inscrit-elle dans la politique de communication globale de plus en plus développée au sein des entreprises ? C’est un sujet qui intéresse à la fois les gestionnaires et les universitaires qui depuis les années 80 étudient la notion actuelle de la culture d’entreprise et son influence dans la gestion desentreprises. I – EVOLUTION DE LA NOTION Trois métaphores peuvent être évoquées pour la présentation des grandes entreprises et par la même pour leur mode de fonctionnement : la famille (au XIXe siècle) : la communauté y est centrée sur le patron présenté comme le père chargé de la sécurité et de l’éducation de ses salariés. Cette protection peut même se poursuivre au-delà de l’entreprise puisqu’ils sontparfois maire, soutiennent des activités sociales extérieures, des constructions d’écoles… La solidarité rapproche ouvriers et patron puis les ouvriers entre eux. Le modèle social et moral répond à des besoins pratiques de gestion : dans un contexte de développement de l’industrie, attirer et stabiliser une main-d’œuvre constitué pour l’essentiel de paysans. la maison (dans les années 1920) : aprèsla première guerre mondiale l’entreprise se renferme sur elle-même. Elle est une « maison » qui entoure, protège et unit.

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A la fin des années 20, l’objectif est une meilleure mobilisation du personnel. Les publicités vantent les œuvres sociales de l’entreprise. Celle-ci cherche à faire connaître ses caractéristiques, ses valeurs… à se distinguer des autres. Petit à petit, cet esprit «maison » n’est plus l’exclusivité des grandes entreprise mais se retrouve aussi dans de nombreuses PME

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l’équipe sportive (dans les années 1960/1970) : le salarié, fait partie d’une équipe, il doit s’investir pour qu’elle réussisse. Il doit être conscient de ses forces, de ses faiblesses et de sa propre identité. Il ne doit plus être passif.

Dans le contexte de crise et de transformationdes marchés à partir des années 1970, l’organisation est menacée, et dirigeants comme salariés doivent devenir des individus souples, mobiles, autonomes et motivés pour surmonter la concurrence généralisée. La relation entre salarié et entreprise s’organise selon deux axes : d’une part loyauté/fidélité envers l’organisation et d’autre part la confiance vis à vis du salarié. La culture d’entreprise àpartir des années 80 Avec la crise la notion ancienne de culture d’entreprise « taylorienne » ne convient plus ; il faut trouver de nouvelles valeurs. Changer de culture doit permettre de faciliter la transformation des méthodes de production et de gestion. La nouvelle culture doit être cohérente, homogène, forte. Il faut aussi transformer les anciennes méthodes de conduite du personnel. Dans lesannées 80, les ingénieurs et managers de l’entreprise doivent donner du sens au travail. Le sens doit rassembler les hommes dans une même logique, une même dynamique. Le consensus suppose l’établissement d’une dynamique de cohésion de l’entreprise et de partage d’un ensemble de valeurs communes. Les réflexions sur la culture d’entreprise se révèlent un enjeu important pour le fonctionnement...
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