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  • Publié le : 8 avril 2011
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Partie 1 : Economie Générale

Selon l’OCDE, le capital humain recouvre « l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique. » «  Il constitue un bien immatériel qui peut faire progresser ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité. »
Cette théorie du capitalhumain présente des apports certains mais non sans limite.

Le capital humain est aujourd’hui un investissement pour les salariés. En effet, par le biais de la formation tout au long de sa vie, l’individu peut accéder à de nouveaux savoirs ou de nouveaux savoir-faire tout en préservant ceux déjà acquis par une formation initiale ou par observation dans toutes les situations de travailqu’il a pu connaître. Ces savoirs vont favoriser une meilleure compréhension du monde qui l’entoure, une insertion sociale plus aisée, et une productivité accrue. Chaque individu est libre de choisir de faire des études et leur durée afin de rentabiliser l’investissement de la formation. Les individus peuvent améliorer leur productivité par des actes volontaires d’investissements qu’ils soient directs(formations proprement dites) ou indirects (observation, périodes travaillées). Ce capital humain représenté par les salariés a un rôle économique essentiel.
Celui-ci n’est pas méconnu des entreprises, bien au contraire. Toutefois, celles-ci ont pour objectif la rentabilité de ce capital humain. Comment le rentabiliser ? Notamment en cherchant à transformer un savoir-faire en capitalphysique pouvant être immobilisé. Par exemple, au Japon les entreprises offrent des emplois à vie. Le capital humain immobilisé est rentabilisé par le fait que le salarié est formé, accède à des grades plus élevés tout en moyennant une rémunération. Ainsi, l’idéal serait que les entreprises investissent de manière plus équitable dans le développement des compétences pour favoriser la croissance, ce quiaméliorerait la productivité de l’ensemble de la main-d’œuvre. Mais les entreprises sont réticentes à cet investissement notamment par peur qu’un salarié formé parte vers un autre employeur, alors son investissement ne serait plus immobilisé.
Pour pallier le ralentissement de la croissance économique, la montée du chômage et la polarisation des revenus, les pouvoirs publics sont aujourd’huitournés vers cet investissement en capital humain. Pour beaucoup, leur rôle est de prendre en charge l’amélioration et l’entretien de ce capital humain. Comment ? En améliorant l’éducation, la formation initiale et la formation continue mais surtout en reconnaissant les compétences acquises lors de la formation tout au long de la vie. Celle-ci permet l’intégration sociale, une adaptation plusefficace des actifs aux besoins du marché du travail, une amélioration des qualifications des groupes défavorisés et de lutter contre le chômage. En effet, le chômage a tendance à déprécier ce capital humain puisque les compétences acquises ne sont pas mises à contribution, elles ne sont donc pas maintenues en bon état.

Cependant, cette théorie du capital humain comporte aussi des limites.Dans un premier temps, elle présente des limites dans sa capacité à représenter la réalité et la diversité du monde professionnel. En effet, les entreprises sont très axées sur leur flexibilité. Elles ne prennent pas forcément le temps de former ses salariés déjà présents mais licencient ceux qui ne sont plus utiles pour embaucher des individus mieux formés et plus souples dans leurs connaissanceset compétences. De plus, le capital humain est, pour elles, difficile d’appropriation et de rentabilité. L’exemple japonais montre un excès de la volonté de rentabilité qui amène les salariés à un état de souffrance psychologique, de stress… En effet, dans le cas où le salarié souhaiterait changer d’employeur, il ne trouverait pas d’autre emploi à hauteur de sa qualification mais serait...
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