Dans un monde managérial où les processus de fusion et d'acquisition sont devenus banals, les chercheurs en management leur ont consacré un nombre important de travaux (voir
Cartwright & Schoenberg, 2006, pour une synthèse). Ceux-ci portent généralement sur deux grands thèmes : les motifs de ces opérations et la question de l’amélioration de la performance des firmes post-fusion. Dans cette dernière perspective, les chercheurs étudient plus particulièrement la période de post-intégration, considérée comme une étape essentielle dans la réussite de la fusion.
L’intégration est souvent vue par les chercheurs comme un processus, qui débute lors de la décision de fusionner et s’achève par le rapprochement organisationnel des deux entités en présence, constituant ainsi une nouvelle organisation.
En pratique, les choses sont probablement plus complexes. Des travaux de recherche ont montré que les fusions combinaient des tensions contradictoires entre besoin d’intégration stratégique et besoin d’autonomie organisationnelle (Haspeslagh & Jemison, 1991). Si contradiction il y a – et d'un point de vue purement logique, intégration semble bien s'opposer à autonomisation – alors le processus pose de nombreuses questions théoriques et empiriques.
Le degré de la contradiction varie selon les cas. Or, du point de vue du processus de postintégration, les cas de fusion se divisent en deux situations. Dans la première, la firme acheteuse, ou les directions des deux firmes qui fusionnent, se fixe(nt) pour objectif de faire disparaître à terme les identités des deux entités ou celle de la firme achetée. Elles y parviennent plus ou moins facilement, avec plus ou moins de bonheur, mais on peut supposer que la question de l'autonomisation ne se pose pas. Dans la seconde situation, la firme acheteuse décide de maintenir l’identité de la firme achetée tout en essayant de mettre en commun ce qui peut l’être (sinon, la fusion n’a pas de sens). Ce choix peut s'expliquer