Gestion des competences

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Claude LÉVY-LEBOYER

LA GESTION

DES COMPÉTENCES

Une démarche essentielle

pour la compétitivité

des entreprises

Deuxième édition 2009

© Groupe Eyrolles, 2009

Chapitre 1

Les compétences,

qu’est-ce que c’est ?

Malgré son caractère imprécis, voire variable selonles personnes qui l’emploient, le concept de compétence s’est imposé dans la littérature managériale des vingt dernières années. Et pas seulement dans la littérature : des entreprises de plus en plus nombreuses élaborent des référentiels de compétences, qui concernent le plus souvent leurs cadres, quelquefois également les membres de leur personnel haute-ment qualifiés. En outre, le bilan decompétences fait maintenant partie de la gestion des carrières.

Pourtant, la notion de compétence est une nouvelle venue dans le voca-bulaire des psychologues du travail, et, plus généralement, des gestion-naires de ressources humaines. Nous parlons couramment d’aptitudes, d’intérêts, de traits de personnalité comme représentant des paramètres selon lesquels les individus diffèrent entre eux.Mais, de plus en plus souvent, les exigences d’un poste à pourvoir sont définies par les hiérar-chiques en termes de compétences. Et, par ailleurs, la notion de compé-tence semble remplacer le terme de « dimension » pour définir les caractéristiques que l’on se propose de décrire à l’aide d’un « assessment center » (centre d’évaluation). Il est donc important de préciser le statut respectif de cesdifférents concepts ainsi que les relations qui sont susceptibles d’exister entre eux.

1. Aptitudes, personnalité, compétences

Un des problèmes que nous rencontrons dans le maniement de ces dif-férents éléments de notre vocabulaire, comme pour beaucoup d’autres mots utilisés en psychologie, vient du fait qu’ils ont un sens diffus dans le langage courant, et qu’ils sont, en mêmetemps, des termes auxquels la recherche en psychologie différentielle a donné une signification précise. C’est bien le cas en ce qui concerne les aptitudes et les traits de

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personnalité. Et ce fait apparaît encore plus clairement lorsqu’on décrit la manière dont se sont développés les modèles théoriques, qui servent de cadre aux définitions des aptitudes et destraits de personnalité et qui permettent de les caractériser en utilisant des tests appropriés.

1.1. Comment définit-on les aptitudes

et les traits de personnalité ?

Essayons de décrire ce processus de manière simple, en partant d’un exemple concret, mais sans entrer dans la description détaillée des procédures complexes et des indicateurs statistiques utilisés.Supposons (l’exemple est emprunté à Murphy et Davidshofer, 1988) que nous ayons construit quatre « tests », chacun pré-sentant aux sujets une tâche à accomplir. Le premier est une épreuve de compréhension de la lecture : il propose un texte à lire et, ensuite, une série de questions sur ce texte. Le deuxième est une épreuve de connaissance du vocabulaire dont les questions concernent des mots et unchoix à faire entre plusieurs propositions, la tâche consistant à trouver leur contraire. Le troisième est un test de « rotation de formes » où le sujet doit identifier des figures géométriques présentées sous des angles différents. Le quatrième est un test de « formes éclatées » où le sujet doit reconnaître des figures à trois dimen-sions qui ont été éclatées en parties inégales.

Si onfait passer ces quatre tests à un groupe de cent personnes, par exemple, il sera possible, d’abord, d’obtenir pour chacun d’entre eux, et pour chacun des quatre tests, une note représen-tant le nombre de bonnes réponses obtenues et, ensuite, de cal-culer les corrélations qui existent entre ces quatre séries de notes. L’examen de ces coefficients de corrélation montrera alors qu’il existe une...
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