Grh - plan de formation

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  • Publié le : 15 décembre 2011
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Chapitre 4 :

Le plan de formation doit être formulé en écrit, c’est une obligation légale.

Identification des besoins :
* Adéquation entre formation et emploi : rentabilité pour l’entreprise.
* Réduire les dysfonctionnements : il faut former les gens pour éviter les erreurs (il n’existe pas de « mauvais collaborateurs », il n’y a que de mauvaise formation)
Il y 3 niveaux debesoin au niveau de la formation :
1) Niveau institutionnel qui s’inscrit dans une logique de fonctionnement et de développement de l’entreprise et de ses ressources humaines
2) Niveau sectoriel : ici, les besoins ne concernent qu’un métier, ou qu’un aspect de l’activité
3) Niveau individuel : situation particulière de tel ou tel salarié. On est focalisé sur la personne

L’identificationdes besoins va être permis grâce à la GPEC.
Supposons que les besoins soient identifiés, que l’on ait fait le plan de formation… Deux possiblités s’offrent à l’entreprise :
1) Formation externe : réalisée par un organisme extérieur dans le cadre d’une convention passée avec l’entreprise. On aura alors 2 formules : soit une formation intra-entreprise (prestataire est sollicité pour monter uneaction de formation à la carte au bénéfice des seuls salariés de l’entreprise), soit une formation inter-entreprises.
2) Formation interne (ou intégrée) : assurée par l’entreprise elle-même. Soit l’entreprise dispose d’un centre de formation, soit elle a des équipes de formateurs permanents qui vont être mobilisés ponctuellement. Cela passe par un manuel de formation qui sera formalisé. Celanécessite aussi que le formateur soit un technicien et qu’il ait des capacités de transfert de connaissances.

L’exécution du plan :
Le responsable de formation, ou le DRH, va diffuser le plan de formation à l’ensemble des collaborateurs. Il va falloir programmer les départs en formation, prévoir toute la logistique de la formation, réserver les billets de train… Il faut ouvrir le tableau de bordde la formation avec différents indicateurs.
Aujourd’hui, les entreprises sont très bien organisées. Elles ont notamment des progiciels qui permettent de gérer toutes ces données. On va retrouver dans ce tableau de bord :
* Les données relatives aux dépenses de formation
* Ventilation des frais engagés pour les différentes actions de formation
* Le nombre de stagiaires envoyés enformation avec la répartition par catégorie de personnels
* Le nombre d’heures de formation
* Le cout des actions de formation qui seront rapportés au budget prévisionnel
* Le cout moyen de leurs stagiaires
On va surveiller les indicateurs du tableau de bord tout au long de l’année pour voir les écarts.
Ces données sont quantitatives et traduisent l’effort de formation.

On a 4niveaux d’évaluation :
1) Evaluation de très court terme (ou évaluation à chaud) : spontanément, les stagiaires vont évaluer la prestation de formation. C’est un questionnaire remis à la fin du stage de formation. C’est assez utilisé mais ne ça ne permet pas de mesurer réellement.
2) Evaluation pédagogique : évaluer si les stagiaires maitrisent les connaissances des savoirs et savoir-faire.3) Evaluation différée (à moyen terme) : 2 mois, 3 mois… On va évaluer du transfert des connaissances en compétences. Est-ce que le stagiaire applique ce qu’on lui a appris ?
4) Evaluation à long terme, globale : va permettre l’évaluation des effets de la formation. La formation a-t-elle permis d’atteindre les objectifs, qu’ils soient collectifs ou individuels ? IL s’agit très concrètement demesurer le retour sur investissement de la formation. On va utiliser 2 types d’indicateurs :
- les indicateurs de performance évolution du C.A, l’évolution des gains de productivité, la valeur ajoutée…
- les indicateurs de progrès diminution des accidents du travail

CONCLUSION Pour que la formation soit de qualité et efficace, il faut que le plan de formation soit intégré dans la...
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