La gestion des compétences individuelles.

1. Définition de la compétence individuelle.
Dejoux1 propose de définir la compétence par rapport à ses invariants : La compétence possède un caractère opératoire. La compétence s’exerce en fonction d’un objectif à atteindre. La compétence est relative à une situation donnée. La compétence se combine de façon dynamique. La compétence est un processus en construction permanente. La compétence s’intègre dans un processus d’apprentissage. La compétence prend naissance à la suite de la reconnaissance d’un collectif.

Suite à cette énumération des invariants de la compétence, nous proposons la définition suivante :

La compétence, selon nous, a un caractère combinatoire et contextuel : un individu, en fonction de sa représentation de la situation, combine un ensemble d’éléments qu’il a appris, dans le but de mener à bien une activité professionnelle. De plus, nous pensons que la compétence revêt une dimension sociale importante, ainsi, nous ne pourrons parler de compétence que si elle a été reconnue socialement. La compétence, si elle est mise en œuvre, a un caractère permanent. Elle résulte d’un processus d’apprentissage. (adapté de Dejoux, Montmollin, Joras, Le Boterf).

2. L’émergence du modèle de la compétence.
L’émergence du modèle de la compétence est fréquemment associée à un changement de paradigme. Deux grandes conceptions existent2 :

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celle de l’économie et de la sociologie, qui abordent la gestion des compétences comme une mutation du système productif et un tournant dans les exigences formulées à l’égard de la main-d’œuvre ;

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celle des sciences de gestion pour qui la gestion des compétences est présentée comme un ensemble de nouvelles démarches de GRH.

Les chercheurs en économie, notamment ceux de l’Ecole Française de la Régulation, insistent sur la rupture du compromis fordien. La notion de compromis salarial fordiste exprime l’adéquation entre les besoins en capital humain déterminés