La rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Le retour du salarié titulaire du poste se traduit par l’extinction du contrat du remplaçant; tout au plus, le terme du contrat initialement fixé peut-il être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi (art.L.122-3-7). Autrement dit, le salarié lié a l’entreprise par ce type de contrat à durée déterminée est certain de demeurer présent pendant la durée minimale, mais ignore la date à laquelle il devra cesser son activité dans la mesure où elle dépend de l’état de santé du salarié remplacé.

Dans le cas qui nous est soumis, le contrat a été conclu le 15 mai pour une durée minimale de trois semaines, jusqu’au 5 juin. Or, Mme Maillet, absente pour cause de maladie, est apte à reprendre son activités dès le 29 mai, soit une semaine plus tôt que prévu. Le chef de service prévient Mme Gaille de la fin anticipée de son contrat.

Les hypothèses dans lesquelles un contrat à durée déterminée prend fin avant le terme initialement convenu sont énumérées à l’article L.122-3-8 du Code du travail.

(ord.n°86-948 du 11 août 1986) – « Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure »

- Accord des parties : les parties peuvent défaire ce qu’elles ont élevé à la vie.
- Faute grave : elle rend impossible le maintien des relations contractuelles. Parmi des exemples nombreux, on peux citer l’abandon injustifié de poste, les violences et voies de fait, le non-respect d’une clause de non-concurrence... L’employeur devra, en ce cas, observer la procédure disciplinaire.
- Force majeure : elle doit être imprévisible, irrésistible, extérieure aux parties à la relation et rendre impossible l’exécution des obligations contractuelles (inondation, incendie)
- Justification par le salarié d’une embauche pour une durée indéterminée (loi du 17 janvier 2002)

Ces possibilités ne se rencontrent pas