Coûts du départ

A. Coûts directs
- Entretien de départ et négociation financière
- Charges administratives
- Pot de départ pris sur le temps de travail : son impact sur le moral, la motivation et la productivité ne doit pas être négligé.

B. Coûts indirects
- Perte de productivité du salarié : les coûts à prendre en compte ne commencent pas à la réception de la démission par le service du personnel. Il faut prendre en compte la période de réflexion qui la précède.
- Perte des compétences et des connaissances du salarié qui quitte la société :le départ d’un salarié entraîne pour l’entreprise une perte de compétences.
- Impact négatif sur les collègues : Quelle sera leur réaction s’ils apprennent par exemple que leur collègue les quitte pour un meilleur salaire ?
- Absentéisme : l’absentéisme (ou tout autre comportement de retrait) est à prévoir, surtout en période de recherche d’emploi.

Coûts de remplacement

A. Coûts directs
- Actualisation de la description de fonction : si elle n’a pas déjà été actualisée, c’est le moment de le faire : il s’agit d’un élément de base du recrutement.
- Frais de communication : Ces frais peuvent comprendre, entre autres l’inscription et le temps passé sur un salon de recrutement ;les frais d’annonces et de mise en ligne...
- Sélection et entretiens : le temps passé par les ressources humaines et les managers opérationnels à rédiger les annonces, mener les entretiens et parfois valider les références ;
- Les frais de prestation d’une agence de recrutement ;
- Les frais de sélection (tests, entretiens, correspondance, etc.).
- Négociation du salaire : selon le profil et la difficulté à recruter, le salaire peut se retrouver supérieur à celui du salarié qui occupait le poste précédemment
- Appel au travail temporaire : en cas de rupture dans l’occupation du poste, cette solution est onéreuse et n’apporte pas de compétences stables dans l’entreprise.

B. Coûts indirects
- Perte de productivité et impact