LES TYPES DE CHANGEMENT type 1

type 2

• Rénovation

• Innovation

• Évolution - adaptation – mise à jour – développement

• Révolution – changement culturel ou de paradigme

(manière de penser, de voir et d’agir)

• Externes - Changements dans • Internes - Changements personnels la structure et/ou dans l’organisation • Centré sur les tâches, le produit (l’objet)

• Centré sur les personnes,( le sujet) • Un changement précis à atteindre • Un état dans lequel chacun est invité à grandir et progresser vers un apprentissage continu

• Posture de résolution de problèmes (position d’expert)

• Posture d’apprenant

• Pouvoir d’autorité

• Pouvoir d’influence

• Un changement planifié et organisé • Un changement émergent

• Intervenir dans le sens de
« contrôler » le changement

• Intervenir dans le sens de
« diriger » le changement
Document de travail v.2 mars 2012

Lorsqu’un manager passe au changement de type 2, il remet en cause bien plus que des façons de faire. Il questionne le sens même des actions entreprises, leur pertinence, leur congruence et leur cohérence. Il questionne les contradictions du système dans lequel il œuvre et qui parfois sont à la source du pouvoir de ceux qui gouvernent. Il ébranle ses certitudes et celles des autres avec ce que cela peut entraîner de réactions difficiles. Bref, il se positionne en porte-à-faux par rapport au milieu ambiant qui, s’il voyait la nécessité d’un changement véritable, s’y serait déjà engagé. Car n’oublions pas qu’un changement ne peut être, par nature, évident. Lorsqu’il s’impose, la marge de manœuvre est en quelque sorte nulle et il est probablement trop tard pour s’y préparer. Il y a un risque de se retrouver un « changement » en retard. C’est souvent ainsi qu’éclatent les révolutions : de l’accumulation des retards de l’État et du pouvoir sur la réalité que vivent les citoyens. Au sein d’une organisation ou d’une entreprise, ce retard