Management des affaires

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UNIVERSITE DE DOUALA
ENSET
ENSET

ECOLE NORMALE SUPERIEURE
D’ENSEIGNEMENT TECHNIQUE ENSET
(ENSET)
BP 1872 Douala Tel Fax : 301 44 00 Email : cabenset@yahoo.fr

DIVISION DES STAGES DE LA FORMATION CONTINUE
DEPARTEMENT DES SCIENCES ET TECHNIQUES ECONOMIQUES DE GESTION


THEME : LE CHANGEMENT ET LE DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL.


Rédigé et exposé par :. TUOMELA PHILEMON
.BERTHE
.MATHURIN
.ALAIN

Filière : Gestion Technico-commerciale

ENSEIGNANT : Dr DISSAKE

Année académique 2009 - 2010

PLAN

INTRODUCTION GENERALE

I. FACTEURS ET RESISTANCES AU CHANGEMENT DANS L’ENTREPRISE

A. FACTEURS DU CHANGEMENT AU SEIN D’UNE ENTREPRISE

1. L’accroissement des connaissances
2.Les progrès techniques
3. De nouvelles valeurs et de nouvelles attentes
4. L’internationalisation des économies

B. LA RESISTANCE AU CHANGEMENT
1. Les causes de la résistance au changement
2. Les moyens permanents de lutte contre la résistance au changement

II. LES DIFFERENTES FORMES OU APPROCHES DU CHANGEMENT AU SIEN D’UNE ORGANISATION

B. LES FORMESRECENTES DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
1. L’approche psychosociologique du changement organisationnel
2. L’approche systémique

B. LES FORMES RECENTES DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
1. Le changement participatif : le développement organisationnel
2. L’approche sociologique

CONCLUSION GENERALE

INTRODUCTION GENERALE

Le développement organisationnel est unprocessus qui vise à accroître l’efficacité de l’organisation en intégrant les aspirations individuelles de croissance et de développement aux objectifs de l’entreprise et de l’organisation. Il suppose à cet effet un changement sur quelque forme que ce soit. Crozier et Friedberg conçoivent le changement comme un phénomène systémique, c`est à dire contingent au système d`action qui l`élabore etauquel il s`applique. Ils insistent sur le fait que le changement est avant tout la transformation d`un système d`action .Autrement dit, <Pour qu`il y ait changement, il faut que tout un système se transforme, c`est à dire que les hommes doivent mettre en pratique de nouveaux rapports humains, de nouvelles formes de contrôle social et que changent les jeux qui commandent les rapports sociauxet fondent la trame des institutions>.
Ainsi, le changement est une notion perceptible tant sur le plan individuel que collectif. Les actions humaines sont soumises au temps qui reste une notion assez éphémère du fait qu’il ne cesse de passer, entraînant de perpétuelles fluctuations sur les périodes et ce qui les caractérise ; bref sur la vie des hommes en général.
Face à cette incertitudepersistante qui pourrait s’avérer menaçante pour l’homme, ce dernier reste en quête permanente de la maîtrise de ce qui pourrait se passer dans son entourage, tout en restant curieux de la nouveauté et l’excitation que peut susciter le changement.
Historiquement, le changement en vue du développement organisationnel a vu ses premières apparitions en Amérique du Nord (USA, CANADA), où il s`estfortement implanté avec succès, ensuite en Europe, (Angleterre, France, Finlande) avant de se répandre dans le monde.

Il se pose des lors le problème des rapports qui existent entre le changement et le développement organisationnel. Autrement dit, le changement est-il une conséquence du développement organisationnel ou alors c’est la réciproque qui est vrai ? Mieux encore quel est l’impact duchangement dans le développement d’une organisation ou entreprise ?

Pour y parvenir, nous examinerons tour à tour les facteurs et résistances au changement dans l’entreprise (1), ensuite nus envisagerons la mise en œuvre du changement ou la planification du changement au sein de l’organisation (2).

I- FACTEURS ET RESISTANCES AU CHANGEMENT DANS L’ENTREPRISE

Toute organisation est soumise à...
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