Management interculturel

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  • Publié le : 6 juin 2010
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I. Comment reconnait-on conflits interculturels ?

Quoi : Un conflit interculturel est un conflit lié une incompréhension unilatérale ou mutuelle entre deux personnes ou groupes issus d’une culture différente. La source de ce conflit est directement liée à ce qui oppose les deux groupes du point de vue du territoire, des valeurs, de la croyance, de normes culturelles etc.
Chaque individu,selon sa culture a une façon de se percevoir et de percevoir le monde différente : Ces nuances sont notamment perceptibles sur certains points :
• Rapport au temps et à l’espace (monochrones, polychrones, proxémique culturelle...)
• Mode de raisonnement (inductif, décuctif...)
• Attitudes face à l’action (tolérance à l’incertitude, aversion pour le risque...)
• Expression desémotions
• Rapport à la hiérarchie

Pourquoi : La plupart du temps, les conflits interculturels trouvent leur source un des 4 aspects :
• Les stéréotypes liés à la nationalité (Les Français sont rustres, les Allemands sont psychorigides, les américains mangent des hamburgers..) en dépit de tous les autres facteurs identitaires, sociaux qui constituent le caractère même de l’individu.• Les préjugés qui procèdent de la même attitude ( Il mange avec ses doigts, il n’est donc pas intelligent, il danse tard la nuit, je ne suis donc pas en sécurité avec lui...) et se traduisent en un dénigrement plus ou moins conscient.
• Le conflit de valeurs : les parties auront tendance à percevoir leur propres système de valeur comme celui qui « fait loi »
• L’ambigüité oul’incompréhension linguistique

Quand : Il existe des indices pouvant nous aider à identifier les conflits interculturels :
• La communication entre les parties devient difficile
• Les stéréotypes jusqu’alors inhibés ont tendance à être exprimés d’avantage.
• Réaffirmation de l’immuable bien fondé de ses propres valeurs ou façon de faire.
• L’émergence d’un meneur, ou leader au sein desgroupes en présence
• Cohésion forte au sein de ces mêmes groupes
• Rejet mutuel des groupes et création de clivages.
• Affirmation des parties en conflits d’objectifs bien définis qui ne laissent aucune place aux concessions.

II. Quelles sont les solutions à apporter pour les gérer ?

Outre l’écoute et le respect de l’autre qui sont les principes de base de la discussion,certaines solutions sont à envisager pour gérer les conflits liés à l’inter culturalité :
• Le premier des points est d’endiguer les stéréotypes et préjugés qui mènent invariablement aux jugements de valeurs souvent source du conflit.
• Les échange au sein d’une équipe multiculturel doit se dérouler via l’acceptation égale de chacun.
• Développer les compétences linguistiques.
•Adapter, quand cela est possible, l’espace. (ouvert, fermé, open space...)
• Comprendre et faire comprendre aux salariés que chacun a le droit à l’erreur. Développer la tolérance et la flexibilité.
• Instaurer un climat de confiance et maximiser la Transparence dans les objectifs. Chacun doit savoir ce qu’il a à faire.
• Faire reformuler son interlocuteur pour s’assure de sa bonnecompréhension.
• Aider les groupes à comprendre qu’ils partagent des craintes communes. Le fait d’en discuter peut contribuer à faire tomber les barrières et à identifier des espoirs partagés et des compréhensions communes.
• Permettre à chacun dans un climat sécurisant d’exprimer ses motivations et sentiments personnels au sujet des uns ou des autres, et reconnaître la légitimité descraintes exprimées.
• Valoriser les savoir faire et apports culturels de chacun et créer une synergie autour de la richesse de cette diversité.
• Mobiliser et fédérer les salariés autour d’une culture d’entreprise unique et commune à chacun.
• Identifier les valeurs clés des cultures avec lesquelles on sera amenés à travailler.
• Mettre en place des ateliers destinés à...
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