La mobilisation d’Internet pour recruter : aux limites de la sélection à distance
Christian BESSY *, Emmanuelle MARCHAL **

L

es travaux centrés sur la comparaison des différents canaux de recrutement soulignent périodiquement les avantages que représente l’utilisation d’Internet. Diffuser une annonce sur un site emploi (job board) plutôt que dans la presse écrite permet ainsi tout à la fois de donner et d’obtenir à un moindre coût davantage d’informations sur davantage d’offres plus récentes dans des lieux plus divers (Autor, 2001). Toutes les parties du recrutement peuvent tirer profit de ces nouvelles opportunités qui autorisent les candidats à communiquer sur leurs compétences, les employeurs à filtrer les candidatures ou les job boards à réaliser eux mêmes des appariements. Favorisant une multiplication des contacts entre offreurs et demandeurs, le nouveau media serait nécessairement plus efficace que les supports traditionnels avec lesquels il rentre en concurrence, ce qui lui permet de gagner périodiquement des parts de marchés en particulier pour le recrutement des cadres
(Fondeur, Tuchszirer, 2005).
Mais ces travaux soulignent aussi les limites que comporte le recrutement sur Internet. Les unes tiennent à la qualité des candidatures : une baisse drastique des coûts de candidature peut entraîner une augmentation de leur volume de la part des candidats les « moins employables ». C’est l’effet de sélection adverse basé sur une forte asymétrie d’information entre les candidats, qui connaissent leur véritable qualité, et les employeurs qui l’ignorent, ce qui peut les conduire à renforcer les dispositifs de sélection au sein même de ce nouveau média pour écarter les candidats de « mauvaise quali* IDHE, ENS-Cachan, CNRS.
** Centre d’études de l’emploi, CNRS.

REVUE DE L'IRES N° 52 - 2006/3

té » (Autor, 2001). Symétriquement, l’importance du volume de candidatures généré a aussi pour effet de « noyer » les « bons » candidats dans les