Étude de cas : Mesures disciplinaires

Introduction à la convention collective

A) Dans certaines situations, il est parfois difficile pour un gestionnaire d’avoir à appliquer quelconques mesures disciplinaires à son employé. Pour qu’il puisse exercer son droit de pouvoir disciplinaire, il doit tenir compte de plusieurs lois. Certaines entreprises peuvent même être syndiquées, ce qui protège les salariés contre les décisions de l’employeur dues aux dispositions de la convention collective. Dans le texte qui suit, vous lirez en détails les critères et les règles qu’un employeur doit respecter lors de l’imposition d’une mesure disciplinaire et notre analyse face à la validité de la suspension d’une semaine de Samuel.

Pour imposer une mesure disciplinaire, l’employeur doit avoir une cause juste et suffisante. La notion de cause juste se définit comme étant une cause véritable, sérieuse ou grave. Une sanction disciplinaire à pour but de faire réaliser à un employé un comportement fautif; de là vient la notion de cause suffisante. L’employeur doit être capable de démontrer qu’elle est raisonnable et aucunement discriminatoire. Dans le cas où une convention collective s’applique, l’employeur et l’arbitre doivent se plier aux principes et aux formalités indiqués. Ces sanctions doivent être justes et suffisantes et ne doivent pas être plus sévères que celles prévues par la convention collective. Ainsi, l’employeur doit appliquer différents principes et évaluer plusieurs critères pour déterminer si la cause est juste ou suffisante et surtout, de tenir compte des circonstances propre à chaque situation.

La proportionnalité de la sanction est le principal critère à considérer par l’employeur pour justifier si la cause est juste et suffisante. Il doit être capable d’évaluer la gravité de la faute en étant proportionnel à la sanction imposée. Il existe une exception que l’on appel le principe de l’incident culminant. Ce principe dit qu’un