La société Barba s’étend
Dossier 1
1. Appréciez la légalité de la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri. La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?
Les faits
Une salariée, jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer une clause de mobilité dont l’employeur entendait se prévaloir dans les 15 jours suivants, pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 4 à 6 mois en région parisienne.
Le problème de droit
Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?
Les principes de droit
Une clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’engage à accepter toute mutation géographique éventuelle.
Le lieu de travail est en principe un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié. Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié est censé avoir accepté sa mutation dès la signature de son contrat. Il commet une faute s’il refuse sa mutation et l’employeur peut alors le licencier. Cependant, pour être valable, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions : précision de la zone géographique, mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise, justification par la nature de la tâche à accomplir et proportionnalité par rapport au but recherché, tout en respectant un délai de prévenance. En outre, l’article L. 1121-1 du Code du travail précise que les restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».
L’application au cas
Dans le cas de Mlle Berri, la clause précisait une zone géographique beaucoup trop vague (« missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur »). Dans le cas présent, l’employeur veut envoyer cette salariée, jeune maman, à Paris, qui est à plus de 800 km de Marseille, l’obligeant ainsi, dans un très