Diagnostic interne

Pages: 8 (1829 mots) Publié le: 11 février 2011
Thème E – Etablir un diagnostic stratégique
Le diagnostic interne – Analyse des ressources de l’entreprise
Les entreprises de toute taille  se doivent de prendre en compte le facteur humain dans leur gestion – ce n’est plus à démontrer. L’anticipation des besoins du consommateur est également indispensable dans un contexte environnemental d’exacerbation de la concurrence.
Dans le souci derépondre à toutes ces exigences, l’analyse des compétences, de la chaine de valeur, et des forces et faiblesses internes devient primordiale. Les méthodes utilisées varieront mais le but recherché sera fondamentalement toujours le même.
Il va de soi que la démarche doit s’inscrire dans une logique « gagnant/gagnant » à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés.

I – L’évaluation des compétenceset des ressources de l’entreprise

A – Evaluer les ressources internes de l’entreprise
1 – Les Ressources humaines
 – L’analyse des relations du travail :
La gestion des relations du travail s’effectue à plusieurs niveaux — il est nécessaire d’analyser d’une part la nature des  relations formelles et des relations informelles et d’autre part les relations institutionnelles – il est égalementindispensable d’appréhender les éventuelles  tensions conflictuelles pouvant exister dans l’entreprise.
Sur tous ces sujets il faut en effet  avoir une politique précise.
Par exemple, concernant les relations institutionnelles — c’est-à-dire les relations de l’entreprise avec ses représentants du personnel, il s’agira d’organiser efficacement les rapports entre l’entreprise et les syndicats ouencore de déterminer avec le plus de précision possible le rôle assigné au comité d’entreprise par rapport aux autres institutions, etc. En bref, l’organisation du syndicalisme d’entreprise n’est pas chose facile.
Autre exemple : — concernant les relations informelles, qu’elle devra être le rôle des cercles de qualité, des groupes de progrès, des groupes d’expression, etc. — que doit-on attendredes réunions d’information ? — doit-on constituer des groupes de travail temporaire ? — doit-on décloisonner certains services ?
Concernant la gestion des conflits, les entreprises modernes doivent passer du modèle conflictuel à un modèle basé sur la recherche de solutions négociées (modèle relationnel).   Le rôle du directeur des ressources humaines consistera, bien entendu, non seulement àanalyser les tensions réelles mais encore à s’efforcer de les apaiser.
– L’analyse des conditions de vie au travail :
Les principales dimensions à prendre en compte concernent ici le cadre physique, économique, psychologique et social du travail.
– concernant le cadre physique, il s’agit de l’environnement, de la répartition des locaux de travail, des parkings, des aménagements sociaux.
–concernant le cadre économique il s’agit de la sécurité ou de la précarité de l’emploi — il concerne aussi la durée du travail, la qualification, la progression des carrières, de la formation, etc.
– concernant le cadre psychologique, il faut s’efforcer d’améliorer le ressenti des lignes hiérarchiques et du style de management et au besoin procéder à des actions correctives à ce niveau. Il est surtoutindispensable d’améliorer la communication et de concilier les objectifs personnels de l’individu avec les objectifs de l’organisation.
2 - Les Ressources physiques
 Il s’agit ici d’apprécier le degré de modernité des équipements, les capacités de production, le potentiel inutilisé, la productivité réelle du matériel etc.
3 - Les Ressources financières
> La première problématique financière estcelle de l’« équilibre » qui s’instaure entre ses besoins et ses ressources. Il a un aspect quantitatif puisqu’il est obligatoire que les ressources soient supérieures aux besoins. Il a un aspect qualitatif du fait que les ressources doivent être stables.
 >La seconde problématique financière est celle de l’« optimisation » qui se mesure par la relation qui s’instaure entre les revenus de...
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