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Performance : quels leviers en entreprise ? La dernière étude Creating People Advantage révèle sans grande surprise que les dirigeants RH font toujours du leadership et du développement des talents une priorité.
Si l'étude constate cette même tendance chaque année depuis 2007, rares sont pour autant les entreprises qui ont su mesurer les retombées de leur politique RH orientée talents et leadership. Seule une poignée d'entre elles a pu mesurer des résultats, mais ces derniers révèlent un ROI insuffisant dans la plupart des cas.
La priorité des gestionnaires RH
Elle est la même qu'en 2007, date à laquelle la première édition de l'étude Creating People Advantage révélait une prise de conscience de la part des entreprises quant à l'importance d'une bonne gestion des talents et de fédérer des salariés au profil de leader. Ainsi, sur les 2300 cadres RH interrogés dans 34 pays différents, on constate que la mise en avant des talents en entreprise est une priorité qui s'apparente à une tendance de fond, et qui s'impose comme une condition nécessaire à la performance sur le long terme. C’est en tout cas une conviction qu’ont acquise la plupart des dirigeants RH.
Mais alors que l'importance d'une bonne gestion des talents, des carrières et des profils leader fait l'unanimité auprès des DRH, nul ne peut pour le moment affirmer, résultats à l'appui, que la priorisation du leadership et de l'intégration de talents est bel et bien rentable pour l'entreprise. Et pour cause, l'impact ne peut se faire sentir qu’à très long terme.
Quand talents et leaders s'affirment une décennie après
Au regard de la rentabilité, il s’avère qu’il est plus avantageux pour les entreprises de promouvoir des salariés en interne et de les former à devenir des talents et des leaders charismatiques, plutôt que de chercher à recruter des talents à l’extérieur.
Ainsi, avant de s’affirmer, un talent ou un leader passe en moyenne entre 10 et 12 ans dans l’entreprise et gravit les échelons