CAS PRATIQUE

1.

Monsieur Propre est engagé en CDD dans le cadre d'un surcroît d'activité justifié par les fêtes de fin d'année. Dans le cadre d'un CDD, la durée de la période d'essai, pour un contrat d'une durée totale inférieure à 6 mois, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines. La convention collective ne peut pas être défavorable au salarié par rapport à la loi. La période d'essai de 2 semaines prévues dans le contrat de M. Propre est donc illégale.
La fin de son contrat lui est notifiée le 13 décembre, soit après la fin de la période d'essai légale de 6 jours (pour un contrat de 6 semaines).
Si M. Propre attaque son employeur au conseil des prud'hommes, l'employeur devrait lui verser la totalité des rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin du contrat.
Le fait que le restaurant ait licencié un plongeur en août 2011 n'apporte rien car l'on ne connaît pas la raison du licenciement, ni si le salarié a été remplacé.

Le premier CDD conclu par M. Michaud est légale puisqu'il remplace un salarié malade, probablement pour la durée de l'arrêt maladie. Le 2ème contrat est également légale puisque toujours conclu dans le cadre d'un remplacement d'un salarié malade. Il n'y a pas de délai de carence dans ce cas. Dans le 2ème contrat la période d'essai est probablement de 2 semaines et la durée minimale du contrat est de 4 mois, l'employeur ne peut donc pas interrompre le contrat le 13 décembre. Cette rupture peut avoir pour conséquence pour l'employeur de verser des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu'aurait perçu M. Michaud jusqu'à l'échéance du contrat.

Marc peut demander la requalification du CDD en CDI puisque depuis 4 ans chaque année le même employeur lui fait un CDD pour un travail qui semble être permanent et durable. L'employeur devra justifier d'une raison légitime le recours aux CDD (CDD d'usage).

Ces cas nous montre que la loi et en particulier la jurisprudence ont évolué pour protéger les salariés