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Economie-les inégalités de revenus.pdf

985 mots 4 pages
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la formation des salaires
Les inégalités salariales sont significatives en France, comme dans la plupart des pays à économie de marché. Ces inégalités concernent tout particulièrement les hauts et très hauts salaires, comme le montrent les graphiques et tableaux suivants : La répartition des salaires en France (graphique) Les revenus annuels des cadres très supérieurs en France En millions En d'euros années de Smic Patron d'une salle de marché (achète et 5 423 vend sur les marchés financiers) Banquier d'affaires 5 423 Styliste d'une griffe de luxe 5 423 Avocat associé d'un grand cabinet d'affaires 4 338 Gérant de fonds spéculatifs 2 169 Consultant en organisation 0,8 68 Directeur financier d'un groupe coté 0,8 68 Directeur des ressources humaines d'un 0,45 38 grand groupe Directeur de la communication d'un grand 0,4 34 groupe Directeur de création d'agence publicitaire 0,4 34 Il s'agit d'évaluation de salaires maximum pour ces professions. Source : Capital n°181, octobre 2006, d'après les cabinets de recrutement. Année des données : 2005

Ces inégalités peuvent s’expliquer de différentes manières, en recourant à des justifications économiques ou non économiques.

Chapitre XI : la formation des salaires
I. Les mécanismes microéconomiques influant la hiérarchie des salaires
Si l’on raisonne dans un cadre microéconomique, ce sont les caractéristiques personnelles du salarié qui entrent en compte : notamment le fait qu’il dispose de compétences rares (parmi les autres salariés, donc recherchées), et son efficacité.  Les compétences rares chez un salarié sont susceptibles d’influer sur son salaire, à travers le mécanisme de l’offre et de la demande. Lorsque, sur le marché du travail, la demande est supérieure à l’offre pour certaines qualifications, les salaires proposés augmentent car les recruteurs sont en concurrence pour attirer les salariés. Le mouvement inverse est théoriquement possible (baisse des salaires en cas d’excès d’offre de travail par rapport à

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    Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation. 
S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien. 
En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci. 
Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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  • L'affaire gagnepain
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    La cour d’appel a retenu essentiellement que ce salarié, qui avait été informé par lettre recommandée de son employeur du 22 janvier 1981 que celui-ci ne pourrait le conserver à son service s’il devait lui verser le salaire élevé prévu par la convention collective récemment étendue, avait accepté en connaissance de cause d’être payé à ses conditions habituelles de rémunération plutôt que de se voir licencier. La cour d’appel a violé les textes susvisés. Monsieur Gagnepain fait un pourvoit en cours de cassation le 3 mars 1988. C. Le problème de droit….

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    En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de conseiller prescription, à compter du 10 avril 1991, par la société « Les Emaux de Briare », devenue par la suite « Les jolies céramiques sans kaolin ». Le salarié a saisi le Conseil des Prudhommes de demandes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, et obtenir le paiement de diverses sommes. Par la suite, la Cour d’appel saisie a rendu un arrêt du 16 juin 2013, auquel l’employeur a fait grief. Ainsi l ‘employeur a formé pourvoi en cassation, au motif que la cour d’appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil, ainsi que les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail. L’employeur estime d’une part que, dans le cadre de son pouvoir de direction, il pouvait modifier les conditions de travail du salarié, relatives au lieu de travail de ce dernier, en l’absence de clauses expresses et de précisions relatives au lieu initial de travail, dans le contrat de travail.….

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