Réponse à la Q1) Trois aspects méritent d’être distingués : le salaire de base, les primes individuelles et les primes collectives. Concernant le salaire de base L’analyse des forfaits moyens bruts et des primes d’ancienneté (tableau 2) montre que les salariés sont mieux lotis chez A que chez B, et surtout que chez C. A priori, l’attribution de salaires élevés correspond à la volonté d’impliquer et de fidéliser le personnel. Ce que tend à confirmer le tableau 3 révélant que le supplément de salaire accordé par A aux employés est d’autant plus fort qu’il concerne des coefficients élevés de la fonction. L’enseigne A cherche visiblement à récompenser les employés qui progressent, et donc qui restent au moins quelques années dans l’organisation. Ce même souci ne transparaît pas dans les deux autres cas. Concernant les primes individuelles Les chefs de rayon gèrent des rayons qui correspondent à des centres de profit autonomes. L’existence de nombreux indicateurs technico-économiques à l’échelle du rayon rend aisé la fixation d’objectifs quantitatifs. Cette rémunération individualisée, qui est « techniquement » possible, paraît souhaitable dans la mesure où le travail des chefs de rayon est essentiellement individuel (il ne requiert pas vraiment de communication-coordination-collaboration avec ses pairs du magasin) et que les effets de son action peuvent s’apprécier à court terme. Le même raisonnement peut être mené à l’égard des chefs de secteur qui sont responsables d’un ensemble cohérent de rayons. Il suffit d’agréger les résultats des indicateurs des rayons concernés pour apprécier la performance d’un chef de secteur. Dans l’enseigne A, les employés au coefficient 160 bénéficient également d’une rémunération individualisée. C’est une façon de continuer à motiver durablement les employés parvenus en bout de filière qui, pour des questions de choix personnels, de compétences ou d’opportunités, ne progresseraient pas dans la ligne hiérarchique. Ce qui tend à montrer