Favoriser le transfert des compétences

Un management de proximité à appliquer pour mieux assurer la relève après le départ des séniors
Anticiper les conséquences de l'évolution démographique sur leur effectif n'est pas le point fort de la plupart de nos entreprises, en dehors des groupes structurées et des filiales des multinationales. Chaque début d'année, une bonne partie des travailleurs partent à la retraite et bientôt une nouvelle vague les suivront en juin prochain puis en janvier de l'année d'après et ainsi de suite.
C'est tout à fait normal qu'après tant d'années de dur labeur ces seniors se reposent. Mais ce qui ne l'est pas c'est le fait que les managers ou patrons n'ont pas anticipé leur départ pour assurer la relève après le retrait de ces collaborateurs âgés de la vie active. Dans les sociétés qui se respectent, une politique de gestion des emplois et des compétences est mise en place. Toutefois, une grande majorité d'employeurs ne s'en soucie pas et se retrouve dans une situation difficile.

Ces patrons «à l'ancienne» se retrouvent confrontés à chercher un profil adapté à leurs besoins en un temps réduit, ce qui compromet parfois l'opération du recrutement (un mauvais casting coûte beaucoup à l'entreprise).
Si on ajoute à cela la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la tension accrue sur le marché de l'emploi, les marges de manœuvre de ces patrons se rétrécissent davantage.
Alors, la plupart des experts RH préconisent le mix-âge. Il n'y a pas de mal de faire en sorte que les seniors et les juniors cohabitent ensemble pour assurer un meilleur transfert de savoir-faire, optimiser l'efficacité du travail et assurer ainsi la pérennité de l'entreprise. Pour y arriver, il faut adopter un plan d'action prévisionnel adapté à cette situation qui doit se baser sur une gestion pragmatique.

Ce type de management de proximité doit être appliqué lors du recrutement, de la mobilité interne, du plan de formation et de redynamisation.
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