Gestion de carrière et recrutement

Pages: 8 (1896 mots) Publié le: 15 avril 2011
SOMMAIRE
Introduction
I) Qu’est ce que la gestion de carrière ?

A) Définitions et objectifs
B) Importance de la gestion de carrière
C) Facteurs influençant la gestion de carrière

II) Les composantes de la gestion de carrière

A) La dotation
B) Gestion des départs et planification de la relève
C) Le recrutement

1. la prise de décision de recruter
2. ladéfinition de fonction
3. les sources de recrutements

III) Planification de la gestion de carrière et problèmes rencontrés

A) La planification
B) Les problèmes

Conclusion
Source

Introduction

La gestion de carrière s’impose au cœur de la gestion des ressources humaines. L’objectif de ce travail est de démontrer les diverses évolutions de la gestion descarrières, ainsi que la logique vers laquelle elle tend au sein du management des ressources humaines.
L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. La décision de recruter est stratégique, car les erreurs peuvent être coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dansl'entreprise.
Le processus de recrutement est un outil de management capital, qui conditionne au premier degré la performance de l’entreprise.

Qu’est que la gestion de carrière et ses composantes ?

Quels sont les objectifs du recrutement ?

I) Qu’est ce que la gestion de carrière ?
A) Définitions et objectifs

Dans un premier temps, on peut définir la gestion de carrière de lamanière suivante : «Ensemble du cheminement professionnel et extra-professionnel de l’individu qui va s’étendre durant la totalité de sa vie dite active» (Amherdt, 1999, p. 77).
Dans un second temps la gestion de carrière peut être expliquée de façon plus brève, elle représente l'ensemble des règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale de l’individu, on peutparler de façon global de mobilité.
Mais comme actuellement nous sommes dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plate, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage au développement de compétences qu’à la mobilité.
Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier deformation complémentaire.
La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l'entreprise visent à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en :
- l'adaptation du personnel ;
- la flexibilité humaine ;
- le développement du potentiel humain ;
-l'amélioration du climat social ;
- l'amélioration de la productivité.
PLANIFIER

MOUVEMENTS INTERNES ET EXTERNES DU PERSONNEL

ORGANISER

CONTRÔLER
METTRE EN ŒUVRE

B) Importance de la gestion de carrièreAvec l’arrivée de jeunes, la scolarité accrue, la féminisation du personnel, la diversité des employés et la mondialisation des affaires, tous ces facteurs nécessitent:
-D’offrir un travail épanouissant et des possibilités de croissance ;
-De gérer les carrières en respectant des critères d’équité (non-discrimination) et de transparence ;
-De faciliter l’équilibretravail-famille et de gérer des carrières à l’international ;
Pour :
-Éviter la désuétude des compétences et stimuler leur renouvellement
-Disposer d’un personnel compétent et motivé (par exemple, gestion de la relève)
C) Facteurs influençant la gestion de carrière



II) Les composantes de la gestion de carrière
A) Dotation 

La dotation est un processus visant à fournir à une...
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