Gestion des compétences

Pages: 35 (8633 mots) Publié le: 27 avril 2012
DOCUMENT DE TRAVAIL - L.E.S.T. – CNRS - UMR 6123 Université de Provence (U1) et Université de la Méditerranée (U2) - 35 avenue J. FERRY - 13626 AIX-EN-PROVENCE CEDEX Tél. : Standard : 04.42.37.85.00 - Fax : 04.42. 26.79.37 email lest@univ-aix.fr

LA GESTION DES COMPETENCES : UNE INSTRUMENTATION A FINALITES MULTIPLES Symposium - “ Gestion des compétences : un processus stratégique ? ” Actes du13ème Congrès annuel de l’Association de Gestion de Ressources Humaines – Université de Nantes
Intervenant : Claude PARAPONARIS parapo@univ-aix.fr 21 – 23 novembre 2002

Introduction

Les compétences se situent aujourd’hui au carrefour des questions d’organisation de l’entreprise. Elles font l’objet d’attentions diverses tant du point de vue du management stratégique que de celui de gestiondes ressources humaines. Pour le premier il s’agit d’identifier et d’organiser des ressources susceptibles de conforter la compétitivité de l’entreprise, selon cette visée les compétences recouvrent un large éventail de capacités au sein de l’organisation (expertises techniques et connaissances, savoirfaire, aptitude à la compréhension des situations, comportement dans les équipes de travail). Pourle second c’est un projet plus localisé qui est désigné – centré sur les personnes et articulé autour des décisions de classification, d’évaluation et de rémunération – sans pour autant donner lieu à des pratiques homogènes (Tremblay et Sire 1999 ; Defélix 2001). Le chercheur en gestion des ressources humaines est ainsi amené à s’interroger sur le sens des pratiques de gestion des compétences.S’agit-il d’une prise en compte plus précise des capacités des salariés afin d’assurer une équité interne tant en matière de rétribution que de parcours professionnel ? Ou bien s’agit-il d’une instrumentation plus complexe permettant de faire évoluer une organisation ? Dans ce second cas la gestion des compétences n’est pas que la seule instrumentation d’une direction des ressources humaines, elles’inscrit dans un projet d’entreprise qui implique plusieurs niveaux de management appelés ainsi à coordonner leurs pratiques. Nous inscrivons notre analyse dans cette seconde option en faisant appel à une méthodologie qualitative nous permettant de situer l’instrumentation des compétences au sein d’une dynamique organisationnelle. Nous employons une étude de cas qui nous permet d’envisager lesdifférentes fonctionnalités de la gestion par les compétences. L’étude concerne le département de R&D d’une grande entreprise multinationale, ce département est organisé en réseau sur de multiples sites d’exercice. Il s’agit tout d’abord de fournir un exemple concret de mise en continuité entre management stratégique et gestion des ressources humaines. Ce lien est trop souvent convoqué au titre de la miseen perspective d’un management évolutionniste et (trop) peu souvent illustré dans le détail. A ce titre il est particulièrement intéressant d’évaluer le rôle joué par les outils de gestion des ressources humaines. Dans notre cas, ces outils présentent plusieurs fonctionnalités de par la diversité des utilisateurs et des finalités. La gestion par les compétences est ici un système qui organiseplusieurs processus fonctionnels (identification et diffusion des connaissances, évaluation des employés, prise d’assurance mutuelle). D’autres travaux ont mis en évidence cette mixité des processus orientés sur les compétences (Parlier 1994) en soulignant les potentialités d’affrontement qu’elle contient. En faisant appel à d’autres travaux (Duncan 1976 ; Dougherty 1996) nous nous efforçonsd’apporter des arguments complémentaires autour de ce dualisme pour mettre en perspective le caractère procédural des processus de gestion des compétences, processus qui intègrent à chacune des étapes les besoins fonctionnels d’activité d’une manière renouvelée. Dans une première partie nous posons le cadre conceptuel d’une gestion des compétences à visée multiple en adoptant tout d’abord une...
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