Girh

Pages: 5 (1236 mots) Publié le: 6 juillet 2013
l'international
Par Jean-Luc Cerdin - Professeur à l'ESSEC - Janvier 2002

Croiser les ressources humaines et l'international conduit soit à aborder les ressources humaines dans une perspective internationale, soit à aborder l'international dans les ressources humaines. Aussi, la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) se situe-t-elle à l'intersection de deux champs, la Gestiondes Ressources Humaines (GRH) et le management international.
Considérer la dimension internationale de la GRH invite à deux problématiques :
1. Les approches comparatives des pratiques de GRH.
2. La gestion de la mobilité internationale des salariés
La première problématique revient à comparer différents aspects de la fonction ressources humaines dans différents pays. Souvent ces étudescomparatives des pratiques de GRH constatent les différences mais les expliquent peu, voire pas du tout.
Les travaux comparatifs se multiplient. Ils observent différentes pratiques de GRH dans plusieurs pays. Cependant, peu de travaux se sont intéressés à ce jour au processus par lequel les pratiques de ressources humaines se propagent entre les pays. Les barrières à cette propagation sont égalementpeu connues. Un groupe international de chercheurs, réuni par un professeur de Open University, vient de se fixer comme objectif de développer les recherches empiriques et les théories sur le transfert des pratiques de gestion des ressources humaines entre différents contextes nationaux. En tant que membre de ce groupe, ces travaux seront détaillés dans des articles ultérieurs.
Un débat importantparmi les chercheurs et les praticiens concerne la convergence des approches nationales de gestion des ressources humaines. Ce débat à l'échelle européenne se concentre sur la convergence des systèmes de GRH à l'intérieur de l'Espace Economique Européen, et entre les systèmes européens et les non-européens. Cela revient à considérer qu'il existe un système européen de gestion des ressourceshumaines, système qui pourrait être comparé à un système nord-américain, voire à un système asiatique ou africain. Les Etats-Unis servent souvent de référence, la recherche en sciences de gestion étant fortement développée et les pratiques nées dans ce contexte particulier se diffusant rapidement dans d'autres espaces. Cependant, ces transferts et leurs conséquences restent encore un champ de recherche àdéfricher.
Un exemple de débat en Europe concerne le dialogue social. Les institutions représentatives de chacun des pays ne sont-elles pas de plus en plus remplacées par des systèmes de gestion des ressources humaines privilégiant des relations directes entre l'entreprise et chaque salarié. Ce mouvement vers une individualisation croissante a pu être attribué à l'influence d'un modèle degestion des ressources humaines issu des pratiques nord-américaines et de plus en plus adopté en Europe.
Une approche internationale pourrait aussi s'intéresser aux relations entre les différents systèmes. Par exemple, les relations euro-méditerranéennes sont un domaine d'étude récent. La quatrième université de printemps de l'Institut International de l'Audit Social (IAS), au Liban en mai 2002 sefocalise sur ce thème et aborde le transfert de pratiques "avancées" dans une perspective de "mise à niveau" tout en s'interrogeant sur le particularisme local.
L'hypothèse de base des recherches comparatives est qu'un pays constitue un ensemble homogène. Cependant, dans un même pays, les pratiques des entreprises en matière de GRH varient. Les particularismes locaux prennent le pas sur leparticularisme local. Néanmoins, les différences de cultures et d'environnement peuvent éclairer utilement des approches divergentes en matières de pratiques de gestion des ressources humaines.
Les expatriés jouent un rôle stratégique comme acteurs du transfert des pratiques de leur pays d'origine vers leur pays d'accueil. La stratégie de développement international des entreprises passe par la gestion...
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