I La préparation Cette étape dans le processus de l’expatriation est certainement la plus importante. Avant d’envoyer le cadre à l’étranger il faut non seulement le former, le préparer, mais surtout bien le choisir. L’entreprise doit avant tout s’assurer que le candidat à l’expatriation est non seulement prêt, mais également capable d’évoluer dans un milieu professionnel culturellement différent. A. Le choix du candidat
Le choix du bon candidat peut non seulement être un élément déterminant dans la réussite de la mission mais également dans le succès de la gestion du retour. 1. Comment recruter
Actuellement, la sélection des expatriés des entreprises Européennes repose essentiellement, d’après une étude de priceWatterhouseCoopers5 , sur les critères suivants (plusieurs réponses étant possibles) : * 96% des entreprises tiendront compte des compétences professionnelles ; * 74% d’entre elles prendront en compte des managériales ; * 57% considéreront l’ouverture d’esprit ; * 54% de celle-ci ont mis au point une procédure spécifique d’évaluation de l’adaptabilité interculturelle.
Souvent donc la Drh se fait imposer un candidat par la direction opérationnelle, dont le recrutement est essentiellement basé sur les compétences techniques.
Concernant le choix du recrutement interne ou externe, la filière interne est largement privilégiée( à 90%) « un cadre maison a pour lui la connaissance de la culture de la société et une crédibilité auprès de sa hiérarchie. Il pourra ainsi mieux faire passer les messages de la maison
5. PriceWatterhouseCoopers, quatrième édition de l’étude bisannuelle sur les tendances de l’expatriation en Europe, portant sur 270 entreprises européennes employant 65000 expatriés, 1999. mère au sein de la nouvelle structure. Quand la société ne possède pas de