La girh

Pages: 33 (8094 mots) Publié le: 26 juin 2013
I La préparation
Cette étape dans le processus de l’expatriation est certainement la plus importante. Avant d’envoyer le cadre à l’étranger il faut non seulement le former, le préparer, mais surtout bien le choisir. L’entreprise doit avant tout s’assurer que le candidat à l’expatriation est non seulement prêt, mais également capable d’évoluer dans un milieuprofessionnel culturellement différent.
A. Le choix du candidat
Le choix du bon candidat peut non seulement être un élément déterminant dans la réussite de la mission mais également dans le succès de la gestion du retour.
1. Comment recruter
Actuellement, la sélection des expatriés des entreprises Européennes repose essentiellement, d’après une étude depriceWatterhouseCoopers5 , sur les critères suivants (plusieurs réponses étant possibles) :
* 96% des entreprises tiendront compte des compétences professionnelles ;
* 74% d’entre elles prendront en compte des managériales ;
* 57% considéreront l’ouverture d’esprit ;
* 54% de celle-ci ont mis au point une procédure spécifique d’évaluation de l’adaptabilitéinterculturelle.
Souvent donc la Drh se fait imposer un candidat par la direction opérationnelle, dont le recrutement est essentiellement basé sur les compétences techniques.
Concernant le choix du recrutement interne ou externe, la filière interne est largement privilégiée( à 90%) « un cadre maison a pour lui la connaissance de la culture de la société et unecrédibilité auprès de sa hiérarchie. Il pourra ainsi mieux faire passer les messages de la maison
5. PriceWatterhouseCoopers, quatrième édition de l’étude bisannuelle sur les tendances de l’expatriation en Europe, portant sur 270 entreprises européennes employant 65000 expatriés, 1999.
mère au sein de la nouvelle structure. Quand la société ne possède pas desolutions en interne, elle doit se trouver à l’extérieur en faisant appel à des cabinets de recrutement ou à des chasseurs de tête, de préférence spécialisés dans les dossiers internationaux. » Selon Y Rivoal6, spécialiste de la mobilité internationale.
2- Qui choisir
Ainsi le choix du bon candidat est déterminant. Les experts conseils dans le choix ducandidat, outre les compétences techniques et la maitrise de la langue, conseillent les qualités suivantes : ouverture d’esprit, qualité des relations interpersonnelles, respect des autres, tolérance envers l’incertitude, capacité d’intégration, etc. cependant trois types d’expatriés retiendrons notre attention : les jeunes, les femmes et les hauts potentiel.
A) Les jeunesLes jeunes sont évidemment une cible privilégiée : ils sont encore largement mobiles (pas de conjoint) et recherchent le plus souvent à accélérer le début de leur carrière.
Ainsi, selon E Delon7, certaines grandes entreprises françaises imitent leurs homologues britanniques, allemands et belges, en menant des politiques de recrutement sur les campus européens. Lebut ici est de promouvoir des carrières internationales, mais également (et c’est le cas de l’oréal) «  de créer un melting-pot de culture pour appuyer son développement mondial.
Ces données sont révélatrices des aspirations des jeunes, qui sont de plus en plus attirés par l’étranger, pour leur permettre d’accélérer leur carrière, et ne pas se retrouver tout de suitecloisonnés dans une structure trop rigide. D’autre part, les entreprises ont tout intérêt à profiter de cet engouement : un jeune expatrié coûte moins cher, est plus flexible et peut apporter un «  plus » en matière de diversité à une société.
a) Les femmes
Cette population qui expatrie possède des qualités utiles à l’expatriation : Ouverture, tolérance, écoute,...
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