La GPEC : définition , objectifs, démarche et méthode
Préambule
Depuis que le législateur a décidé de faire de la GPEC une opportunité de dialogue social, on ne parle que d’elle dans les entreprises et même si l’obligation de négociation ne concerne que les entreprises de + de 300 salariés , on s’aperçoit que les autres entreprises sont sensibles à cet outil.
Elles sont une sur 5 à avoir mis en place une GPEC y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés *. Les entreprises sont donc ouvertes à l’utilisation de la GPEC et la considère comme une opportunité.

Mais avant même de parler des intérêts que la GPEC présente et de la façon dont il faut la mettre en place, il est important de la définir .

Après avoir cité les intérêts et objectifs de la démarche , il restera à identifier le contexte de l’entreprise , ses spécificités et ses besoins en terme d’emploi afin de proposer les actions de GPEC adaptées aux besoins de l’entreprise
Définition de la GPEC
Comme le nom l’indique Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences , la mise en place d’une GPEC consiste à * évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes, * à analyser les ressources disponibles, * à mesurer l’écart entre ces informations * à engager les actions adéquates.
Il s’agit de répondre aux questions : « De quelles compétences dispose-t-on aujourd’hui ? » , « Comment les faire évoluer ? », « Comment les développer ? », « Comment les mobiliser ? » pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise .

La GPEC est simplement une démarche dynamique qui aide l’entreprise à adapter ses ressources à ses besoins à court et à moyen terme.

*Selon une étude menée par la CCI de Paris en 2008

La GPEC a vocation à :

* Réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise sur le plan quantitatif (effectifs) et sur le plan qualitatif (compétences) * Gérer et développer le « capital humain »