La grh

Pages: 27 (6674 mots) Publié le: 10 août 2013
le troisième axe, concerne l'organisation du travail et de la production, ce qui nous intéresse plus directement. Sur ce plan, on distingue dans un premier temps l'école taylorienne et fordienne américaine, que Coriat qualifie d'“école classique”. Celle-ci repose sur une organisation du travail en “temps alloués” (taylorisme) ou en “temps imposés” (fordisme). Dans un deuxième temps, en réponse àla crise des bases classiques des gains de productivité, apparaît l'école “socio-technique”, dont les réalisations les plus notables sont celles de l'usine Volvo à Kalmar, en Suède14. Cette école se caractérise par l'accent mis sur l'enrichissement des tâches, l'humanisation du travail industriel, et le travail en petits groupes ou en groupes semi-autonomes. En termes techniques, Coriat parlealors de “temps alloués réagrégés”. Fondamentalement, le but de ces organisations consiste à reconvertir du temps improductif en temps productif. En effet, en regroupant les tâches dans des groupes autonomes, on diminue les temps de circulation, de transferts et d'enchaînements. Tout en redonnant plus de souplesse aux individus dans l'exécution de leur travail, on réussit ainsi à augmenter le tauxd'occupation des personnes comme des machines.

les clés du succès de la firme J reposent, sur son modèle de production allégée (lean production), L'organisation flexible sue le processus d'améliorations constantes (Kaizen) et le juste-à-temps L'organisation flexible de la production repose sur la polyvalence des travailleurs qui peuvent être assignés à des tâches différentes d'une période àl'autre, Le “Kaizen” renvoie à la participation à la recherche constante d'améliorations qui permettent d'augmenter la qualité et de réduire les coûts. Le juste-à-temps, le troisième élément-clé, permet pour sa part d'éviter le gaspillage du système “juste-au-cas”

Pour les uns,
La culture japonaise privilégierait des communications face-à-face. Le processus de recrutement où l'on s'assure dela conformité des employé à la culture d'entreprise est un point tres important. Alliée à un syndicalisme d'entreprise, la loyauté des employés est gagnée par ce processus idéologique de socialisation, par l'emploi à long terme et par un système de compensation salariale relié aux performances de l'entreprise. La grande entreprise paternaliste japonaise tient compte du bien-être de ses employéset fournit à la fois sécurité sociale et emploi intéressant, favorisant aussi la rotation des tâches, le travail en équipe et la formation continue. Un processus de décision collective (Ringi sei) favorise la participation des employés du management et permet à l'entreprise

d'examiner un plus grand nombre d'alternatives et de réduire le temps d'implantation
d'une directive.
Un système depromotions à l'ancienneté (Nenko) favorise le développement d'un marché du travail interne à l'entreprise et réduit donc le roulement de personnel et la perte de main-d'oeuvre qualifiée. Les nouveaux procédés de production flexible appellent à la participation des ressources humaines pour en assurer la fluidité et la fiabilité.

1.2 Le modèle japonais de production et d'organisation du travail1.2.1 Womack et “The machine that changed the world”

Les auteurs expliquent le succès des firmes japonaises essentiellement, par la performance s de la “production allégée” (lean production). Ils renvoient à la méthode conçue par l'ingénieur Ohno pour organiser le flux des pièces au sein de l'usine (kanban chez Toyota), et pour gérer le système d'approvisionnement sur une base quotidienne. C'estce que l'on appelle généralement le “juste-à-temps” (just-in-time). Le concept mis de l'avant par Ohno visait en fait à regrouper l'ensemble des fournisseurs en une organisation (la “machine” précisément), en imposant à ceux-ci des moments de livraison correspondant à l'étape de production précédant immédiatement celle où les pièces étaient nécessaires. La demande des clients tant internes à...
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