Le licenciement pour motif personnel et collectif

Cette procédure est largement calquée sur la procédure applicable à toute sanction disciplinaire mais vu que le licenciement à des conséquences les plus graves pour les salariés.
Dans la convocation à l’entretien préalable, l’employeur doit avertir le salarié qu’il est convoqué en vue de son licenciement éventuel, lors de cet entretien le salarié peut se faire défendre par un de ses collègues, un représentant du personnel, délégué syndical. S’il n’y en a pas, le salarié peut se faire défendre par une personne extérieure à l’entreprise et cette personne doit figurer sur une liste établi par le préfet, la convocation à l’entretien préalable doit dire ou se procurer cette liste. L’entretien préalable est toujours obligatoire même si le salarié a commis une faute grave, dans ce cas l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire. Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la convocation. Ce n’est qu’après avoir entendu le salarié que l’employeur peut prendre la décision de licencier le salarié et doit attendre deux jours après l’entretien avant de donner sa décision finale.
Le salarié doit comprendre pourquoi il est licencié, un motif vague dans les raisons du licenciement équivaut à une absence de motifs. Il est important pour l’employeur de respecter la procédure du licenciement il devra verser des dommages et intérêts aux salariés même ci le licenciement est justifié. Et si la procédure n’est pas respecter le salarié pourra contester devant le conseil des prud’hommes et le juge pourra octroyer un mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour le salarié.
Concernant la prise d’effet, il est effectif a réception pour le salarié de sa lettre de licenciement, mais il n’est pas immédiat parce qu’il va y avoir un délai de préavis, et ce délai est fonction de l’ancienneté du salarié. Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté auprès de son employeur, la loi va déterminer la