Méthode de kinney
821 mots
4 pages
Le cadre intermédiaire: un acteur souvent négligéCéline Bareil, collaboration spéciale La Presse
Avec les multiples changements qui transforment actuellement les organisations, l'on reconnaît de plus en plus que le succès dépend en grande partie de la collaboration et de l'adhésion de plusieurs groupes d'acteurs.
Les cadres supérieurs analysent l'environnement interne et les forces externes et décident d'une (ou de plusieurs) initiative de changement qui devrait permettre à l'organisation d'améliorer son efficacité.
D'autres groupes d'acteurs sont tout aussi nécessaires pour faire en sorte que cette stratégie soit mise en oeuvre et diffusée dans l'entreprise: l'on pense notamment à l'équipe de projet, aux agents de changement, aux formateurs internes, aux représentants syndicaux, aux communautés externes de même qu'aux employés, sans oublier bien évidemment, les cadres intermédiaires et les superviseurs.
En dépit du fait qu'il soit abondamment admis, dans la pratique et la documentation professionnelle et académique, que le gestionnaire est un acteur indispensable dans la mise en oeuvre du changement, il n'en demeure pas moins qu'il reste malheureusement l'acteur le plus souvent négligé, abandonné, ignoré et oublié.
Dans les faits, on l'informe en même temps que ses employés et par les mêmes moyens (ex. courriel, site intranet), ce qui revient à dire qu'on ne l'informe pas davantage au sujet du projet de changement.
Il a rarement l'opportunité de négocier des conditions de succès adaptées au contexte de son équipe (parfois surchargée de travail, épuisée, voire cynique). Il a peu l'occasion de discuter de ses préoccupations, de la légitimité du changement et de ses impacts.
La possibilité de dialoguer entre collègues du changement et de ses modalités d'application est rarissime. On n'adapte pas les sessions de familiarisation à ses besoins particuliers.
On coupe la durée de sa formation, prétextant qu'il apprend plus facilement et plus