RECRUTEMENT NON DISCRIMINANT – CV ANONYME

OBJECTIVER SON RECRUTEMENT

L’objectivation des procédures constitue un élément essentiel de la lutte contre les Discriminations et de la promotion de l’égalité, qu’il s’agisse de recrutement, de formation, de rémunération ou de déroulement de carrière.
80 % des entreprises ont déclaré avoir mené des actions pour sécuriser les processus RH et 65 % ont mis en place des outils objectivés de recrutement et d’évaluation.
La majorité des actions menées porte sur le recrutement. Diversification des sources de recrutement, méthode des habiletés, mises en situation, sont toujours massivement citées comme des outils désormais « classiques » permettant de favoriser l’égalité des chances. Si le recours au CV anonyme reste rare, plusieurs entreprises ont revu leurs outils informatisés de gestion des candidatures afin qu’ils ne permettent aucune discrimination (CLUB MED, EADS…).

Par l’auto-test, les entreprises vérifient la régularité de leurs procédures d’embauche.
Le test de discrimination consiste à comparer dans le cadre d’une procédure de sélection réelle, les traitements réservés à deux personnes au profil comparable.

Le premier candidat est susceptible d’être discriminé en raison du critère illicite étudié, tel que l’origine, le patronyme, le sexe, l’âge, le handicap… Le second, dit « candidat de référence », présente un profil non susceptible d’être discriminé.
Afin que la différence de traitement puisse être imputée à la prise en considération du critère prohibé, les deux candidatures doivent être similaires, d’égale valeur au regard des exigences du sélectionneur, et être présentées à celui-ci dans un laps de temps réduit.
Au-delà d’un simple objectif de connaissance des situations au sein des entreprises, les tests ou auto-tests de discrimination ont une vertu pédagogique, en suscitant l’interrogation des professionnels sur leurs pratiques et en les incitant à développer des actions de promotion de