La formation est un système qui permet de développer le savoir, le savoir-faire, le savoir-être et le savoir transféré au sein d’une entreprise à un poste de travail donné. La politique de formation est une partie intégré de la politique des ressources humaines elles-mêmes étant un sous-attribue de la stratégie de renforcement et de développement de l’entreprise. Cette politique peut s’envisager à travers deux approches :
* Politique de l’offre : entreprise propose à ses salariés un programme de formation type fondé sur les exigences et les compétences attendues par l’entreprise pour la réalisation de sa stratégie d’ensemble.
* Politique de la demande : entreprise s’attachera à connaitre les besoins des salariés voire leurs aspirations en menant des actions de diagnostics afin d’établir un tableau en terme de force et de points à améliorer en ce qui concerne le domaine de compétence envisagé.
En vérité, il n’y a pas lieu d’opposer ses deux stratégies de formation. En réalité, elles se complètent. Elles procèdent d’un même souci de celui d’élaborer et de mettre en œuvre un processus de formation au sein de l’entreprise. Ce processus qui consisterait tout à la fois à recenser les besoins des salariés (P) en tenant compte des exigences de l’entreprise (O). Plus précisément il s’agirait de mettre en œuvre un processus de formation en 6 étapes :
* Recensement des besoins (partie diagnostic que l’on peut réaliser à travers un audit de formation)
* Analyse des besoins : permet d’appliquer une méthode permettant d’obtenir des résultats tant quantitatifs que qualitatifs. Ainsi par exemple il ne suffit pas de dire ou de diagnostiquer que telle entreprise a besoin de 10 comptable (aspects quantitatif nécessaire) il faut également préciser de quelle catégorie de comptable a-t-on besoin (comptable analytique, matière, aide comptable, expert-comptable…)
* Planifications des actions : doit permettre d’intégrer le paramètre temporel dans le processus
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