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Stratégies de recrutement et gestion de l’incertitude
Une typologie des pratiques en France

Arnaud Dupray
Département travail, emploi, professionnalisation, Céreq dupray@cereq.fr

Claude Paraponaris
Institut de recherche en gestion et économie (IREGE), université de Savoie, Chambéry Céreq 10, place de la Joliette BP21321 Marseille Cedex 02

Ce document est présenté sur le site du Céreq afin de favoriser la diffusion et la discussion de résultats de travaux d’études et de recherches. Il propose un état d’avancement provisoire d’une réflexion pouvant déboucher sur une publication. Les hypothèses et points de vue qu’il expose, de même que sa présentation et son titre, n’engagent pas le Céreq et sont de la responsabilité des auteurs.

septembre 2009

RÉSUMÉ
Ce document propose d’analyser le processus de recrutement dans une perspective de gestion de l’incertitude. Le recrutement est appréhendé comme un processus de décision long et complexe dont la construction se réalise au moyen de différentes étapes. Le processus de recrutement est inscrit dans un contexte de double incertitude : celle concernant le contenu du poste à pourvoir et celle concernant les compétences du candidat. Selon l’intensité de chacune et leur articulation, quatre contextes théoriques de recrutement sont tout d’abord définis. L’analyse empirique conduite sur la base de l’enquête Offre d’emploi et recrutement (OFER) réalisée par la DARES en 2005, a consisté dans l’application de méthodes d’analyse de données. Elle permet de distinguer cinq types empiriques de besoin de recrutement à partir des caractéristiques relatives à sa définition (nature du motif de recrutement, type de contrat de travail, niveau de qualification du poste à pourvoir, niveau de salaire proposé …). Cette distribution recouvre en partie les quatre configurations théoriques attendues. En outre, les types de besoins de recrutement s’adossent à des contextes d’établissement et d’organisation