E-drh

Pages: 7 (1558 mots) Publié le: 25 février 2011
FICHE DE LECTURE

GENERALITÉS
Thème : E-DRH
Rédacteur :
Sous-thème : Positionnement RH face aux nouvelles organisations
Date de réalisation : 2009
RÉFÉRENCE SOURCE
Titre : E-DRH
Sous-titre : Outil de gestion innovant
Auteur (Nom, Prénom): André MULLENDERS
Editeur : De Boeck
Fonction : Médiateur social, directeur général 1er site mondial de référencement en sécurité sociale
Date deparution : 2009
Edition/ Collection : EYROLLES – Manager RH
Genre : Ouvrage méthodologique et pratique Nombre de pages : 330
Lieu de consultation : Bibliothèque Lyon 3

THEMES
L’E-DRH, comme outil de gestion, a-t-elle réellement un avenir dans la GRH de nos entreprises ?
IDÉE(S) A RETENIR
1- Chapitre I: pages 18 à 26 : les concepts
La définition des concepts autour de l’e-DRH
- leSIRH qui est regroupé en quatre grands domaines : la gestion de la paie, la gestion des prestations de travail, la gestion des prestations sociales, la gestion des RH (données personnelles, compétences et diplômes, niveau salaire et fonction, CV …)
- e-GRH : l’e-learning, l’ « employee self system » (données partagées par le salarié et son manager d’où le terme d’e-manager), l’e-recrutement (CVthèque), l’Intranet.
- e-management : pointage, gestion des absences, validation des managers… Tous ces éléments entrainent une gestion à distance des salariés, les « travailleurs virtuels » qui ont des horaires de plus en plus flexibles ou aménagés.
- e-RH : simplification des étapes de gestion des salariés (recours aux TIC) : réseaux informatiques, multimédia, complémentarité des technologies,flexibilité des moyens, aspect normatif des données, développement de la culture d’entreprise (chartre commune).
Le gain de temps lié à ces outils favoriserait le temps alloué aux salariés par les RH dans la gestion de relations humaines.
- e-administration : démarche RSE, réelle valeur ajoutée pour les RH (moins d’administratif).
2- Chapitre IV : pages 36 à 38 : le rôle de la RH
Constat :informatisation n’a pas facilité pour les salariés la lecture de la vision stratégique de leur entreprise.
La technologie doit être adaptée à la stratégie de l’entreprise et non l’inverse (sinon risque de perte de savoirs et d’expertises (e-mail, téléphone …)
L’E-DRH est la garant des systèmes d’information choisis, il doit donc veiller à une bonne mise en œuvre des outils d’information. Il faut doncfixer des limites (qui a accès à quoi ? ). Il faut aussi veiller au respect de la vie privée.
Une bonne gestion de l’information est un outil de transparence et de cohésion (accès données CE, …)
3- Chapitre V : pages 41 à 76 : les domaines RH concernés
- Recrutement et mobilité interne : utilisation de l’Intranet pour diffuser les postes vacants (mise en valeur des collaborateurs qui sont lespremiers à pouvoir postuler sur ces offres), amélioration du lieu de rencontre : entre l’offre et la demande.
- Recrutement en externe : utilisation des sites nécessaires en fonction des finalités du poste (site généraliste / spécialisé / régional …)
- L’espace RH sur le site Internet : rôle de fidélisation des candidats
- Accompagnement des salariés : l’utilisation d’outils de gestion dupersonnel accélère les prises de décisions (formation, mutation, promotion…) car il existe une traçabilité de l’information.
- L’informatisation de l’administratif dans différents pays (type Net Entreprises):
- Belgique : e-gouvernement en marche, par contre dans les entreprises belges, il reste encore à passer du dossier informatique du personnel « quelconque » au dossier complet (suivi carrière,mobilité …)
Le plus grand frein à l’informatisation reste l’Homme (ralentissement de ce processus de la part des personnes les plus âgées notamment au Canada).
- Carrières et compétences : e-évaluation lors de l’e-formation (gain de coût à relativiser du fait des coûts d’entretien et de programmation élevés).
- Formation : il faut savoir si l’e-technologie permet au collaborateur d’acquérir /...
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