Chaine De Valeur Interim

.............................................................................43 Les consommations intermédiaires ..............................................................................................................................44 Les valeurs ajoutées .....................................................................................................................................................45 Les frais de personnel ..............................................................

qui emploient beaucoup de main d’œuvre (grande distribution, BTP). Et d’autres secteurs qui n’ont pas besoin de beaucoup de salariés (informatique). De plus, il y aujourd’hui dans les entreprises une tendance à l’externalisation (sous-traitance, intérim) qui biaise la lecture des chiffres de l’entreprises. On peut imaginer une entreprise qui a 10 salariés, mais qui travaille beaucoup avec des sous-traitants * Indicateur en terme d’activité : le CA. Il y a des entreprises qui font un gros CA

& système    Acteur : pertinence selon la situation donnée.   Drh n’est pas seul, il est entouré d’acteur    Dirigeant : c’est avec lui qu’il va construire son activité principalement la bonne entente qu’il a avec son dirigeant= binôme/créer de la valeur  Managers : garantir l’mpowerment pour les managers (empouvoirment : c’est la capacité à faire en sorte que les cadres puissent disposer d’un certain pouvoir durable)  Salariés : ont des besoins (équité, éthique, employabilité)  Représentant des salariés :

l'entreprise d'atteindre des objectifs économique. 1/ l'administration du personnel s'explique par le compromis taylorien-fordien. • Taylorisme = intégré une population active peu qualifié • Fordisme = reprend ce principe en ajoutant le travail à la chaîne. Ils permettent une croissance très forte (30 glorieuse), les gains de productivité permettent l'augmentation des salaires. L'administration du personnel découle de ce principe. Elément principale inventé = poste de travail (d'après Taylor =

permanence d’une saison à l’autre. L’étude de cas n° 2, concernant une entreprise de construction en Bulgarie, montre comment la stabilité de l’emploi peut être favorisée dans un secteur caractérisé par l’instabilité. L’étude de cas n° 1, concernant une chaîne d’hôtels en Bulgarie, donne un exemple de la manière dont on peut traiter le travail précaire dans un secteur saisonnier. L’étude de cas n° 17, concernant une société de centre d’appels en Italie, montre que même dans un secteur généralement associé

demi-heure) non déclarée (peuvent être interditent) Les grèves aujourd’hui ont tendance à se radicaliser (actions spectaculaires), il y a + d’efficacité. Les conflits ont lieu où les salariés n’ont plus rien à perdre.  Avec le déclin du T à la chaine dispersion personnel conflits plus segmentés, localisés -  débrayage -  solidarité,  concurrence conflits plus catégoriels -  flexibilité  précarité du T  conflits de droit (paiement des heures sup, licenciements abusifs)  Prud’hommes

l’emballage Nombre d’entreprises Effectifs employés Chiffre d’affaires hors taxes Valeur ajoutée hors taxes 851 110 712 19 648 5 935 Industrie manufacturière 19 130 2 682 666 678 848 175 484 Résultats provisoires de l’année 2007 de l’industrie de l’emballage M€ M€ Nombre d’entreprises : 862 Effectifs au 31décembre : 97 163 Principaux ratios et performance Productivité apparente du travail : VAHT / effectifs Taux de valeur ajoutée : VAHT / CAHT Taux d’exportation : Exp. / CAHT Taux de marge : EBE

jeu, en lien avec les buts de toute l’équipe. On voit donc que dans les sociétés modernes, l’individu apparaît en tant que valeur centrale : l’individu se distingue du groupe et vise son épanouissement personnel. Par ailleurs, il se définit plus par ce qu’il fait (sa fonction dans la société, son utilité sociale) que par son adhésion aux croyances, normes et valeurs du groupe. Notons encore toutefois que Durkheim distingue deux types de solidarité, et pas deux types de sociétés (traditionnelles

recours à une aide ménagère). Le fait qu’il s’agisse d’une communication émanant du Gouvernement donne encore plus de poids au message : il l’institutionnalise. [9] Pour le second exemple, il s’agit d’une image très synthétique, pour le travail en intérim (campagne Vediorbis), opposant nettement l’univers masculin et féminin. Les stéréotypes, même déguisés, règnent dans le discours publicitaire. En établir la liste exhaustive révèle de la gageure. Aussi nous garderons-nous bien de le faire et renverrons

tant qu’analyste financier puis en tant que contrôleur de gestion chez Indosuez, Unilever et Carrefour. Avant de rejoindre l’université, il occupait le poste de directeur du développement des performances au sein de la direction européenne du supply chain management du groupe Carrefour. Gérald NARO est professeur des Universités à l’institut des sciences de l’entreprise et du management (ISEM) de l’université Montpellier-I, où il dirige, avec ses collègues de l’IAE de Montpellier (université Montpellier-II)